6. 간호관리의 과정
01 기획(planning)
1. 기획의 이해
1) 개념
무엇을(what),어떻게(how),언제(when),어디서(where),누가(who)할것인지를사전에결정하는것
2) 기획의 목적
(1) 조직의 목적과 목표달성을 용이하게 함
(2) 주어진 비용과 자원으로 최대의 효율성을 생산
(3) 미래의 불확실성과 변화에 대처할 수 있는 기준제공
(4) 통일된 목적아래 조직원의 업무 분담
3) 기획의 유형
| 전략적 기획 | 전술적 기획 | 운영적 기획 |
| 전략이란?목적달성을 전반적으로 이 끌어가는 방법이나 책략 |
전술이란?일정한 목적을 달성하기 위 한수단이나 방법 |
운영이란?어떤 대상을 관리하고 운용 하여 나가는 것(실전) |
| 장기계획 | 중기계획(1~2년) | 단기 계획 (1년,월,주,일일계획) |
| 최고관리자 | 중간관리자 | 하부(일선)관리자 |
| 미래목표, 방향제시 ▶ 불확실한 환경 하 기본틀 제공 |
목표달성수단,방법 ▶ 주요 부서나 단위별 계획 |
구체적, 측정가능한 목표 ▶실제로 실행·운용 되게끔 조직구성원 각자가 담당할 업무 등 |
4) 기획의 계층화(기획의 구성요소)
(1) 목적(purpose)과 사명(mission)
(2) 철학(philosophy):병원의 목적과 이념에 일치, 간호대상자인 인간에 대한 기본신념 포함
(3) 목표(goal)
(4) 정책(policies):목적 성취를위해 직원들의 행동범위와 경로를 제약하고 명시하는 지침
(5) 규칙과 규정(rules®ulation)
(6) 계획안
5) 기획의 과정
| 목표설정 | ▶ | 현황분석및 문제점파악 |
▶ | 대안의탐색과 선택 |
▶ | 대안결정 (우선순위) |
▶ | 수행 | ▶ | 평가 |
| 회환(feedback) | ||||||||||
2. 목표관리(MBO)
1) 목표관리의 개념
(1) 목표설정시 하위자를 참여시켜 조직의 공동목표를 함께 규정▶ 자주성과 창의성을 반영한 새로운 관리방법
(2) 정해진 기준에따라 조직단위들의 직접 직무수행 → 각 구성원의 성과와 기여도를 측정·평가
(3) 목표 설정, 참여, 환류(feedback)가 중요
2) 목표관리의 장점 및 한계점
| 장 점 | 한계점 |
| • 업무의 효율화 : 구체적이고 명확한 목표와 수단,방법을 결정해 계획적으로 업무를 수행 •조직구성원들의 직업을 통한 자아 실현가능 •근로의욕 향상,신규직원들의 조직내 동화 용이 •통제수단:자기 통제를 통해 업무를 평가·통제 |
•목표의 명확한 제시의 어려움 •목표의 수량적 성과달성에만 관심 •단기목표 강조 •지나친 경쟁의식 초래 |
3) 효과적인 목표관리
(1) 검증가능한 세부적인 목표를 설정
(2) 간호직원 각 개인에게 할당된 책임 영역을확정
(3) 달성한 성과를 정기적으로 검토하고 평가
3. 의사결정(decision making)
1) 의사결정의 유형
(1) 문제의 적용수준에 따른 유형(문제의 성질에따라)
| 전략적 의사결정 | 전술적(관리적) 의사결정 | 운영적(업무적) 의사결정 |
| 장기적▶ 조직 전체에 영향을 미침 | 중·단기적 | 단기적 |
| 최고관리자 (간호부서장) |
중간관리자 (간호팀장,간호과장) |
일선관리자 (수간호사,단위관리자) |
| 비정형적,비구조적 | 일상적,관례적 | 정형적,구조적 |
| 방향제시적:‘무엇을(what)할것인가’ ▶ 조직의 운명을 결정하고 나아갈 방향 설정 |
방법제시적:‘어떻게(how)할것인가’ | 업무의수익성을극대화하기위한성과 달성과관련된의사결정으로,단기적인 전략수행을위함 |
(2) 개인의 의사결정 주체에따라
① 개인적 의사결정 : 창의적대안 선택, 신속한 결정을 요구하는 문제등에 효과적
② 집단적 의사결정
| 장점 | • 다양한 지식과 정보를가지고문제에다각적으로접근 • 구성원들의 동의를 얻기가 용이 • 상호작용을통해 서로에게 자극 • 정당성과 합법성 증가 • 해결책에대한 수용성 증가 |
| 단점 | • 많은시간과 에너지가 소요되어 신속한 결정과 행동방해▶ 사공이 많으면 배가 산으로 간다 • 최적안보다 못한 타협안을 내놓을 가능성 있음 • 특정구성원에게 지배를 받을 가능성증가▶ 목소리 큰 사람 따라감 • 결정된 사항에대한 책임소재 불분명 |
4. 재무 관리
1) 예산 관리
(1) 예산 : 일정기간 동안에 필요한 재정의 동원과 분배에 대한계획으로, 조직의 운영을 위한 종합적계획이자
통제의 수단
(2) 예산의 선행조건
① 권한과 책임의 한계가 명백한 조직구조가 필요
② 신빙성있는 통계자료를 제공하는 체계가 마련되어야함
③ 예산이 부서수준에서 이루어질 수 있는 자율권이 부여되어야 함
④ 예산에대한 충분한 지식을 가져야 함
⑤ 병원의 재정목표와 집행에 대하여 이해하고 있어야 함
(3) 예산의 유형
| 운영 예산 | • 부서의 활동을 완수하기 위해 1년이내에 소비하거나 사용할 서비스나 재화 • 물품, 소형장비, 기타항목(부서유지비, 레크레이션비, 제복비, 친목도모비 등) |
| 자본 예산 | 중요비품이나 거액을 요하는시설의 구매,건축쇄신에 지출되는 예산 |
| 현금 예산 | • 자본예산을 제외한 사실상의 운영예산으로 현금수령과 지출을위한 운영계획 • 수행 업무에 대한급여지급, 예상치 않았던 요구사항, 봉급, 공급품과 서비스에 대한 지불 |
| 인력 예산 | 간호및 간호보조인력의 숫자와형태, 양적인 업무량측정에 기초 |
(4) 예산의과정
① 예산편성:예산안을 작성하는 행위
• 예산안 편성지침에 설정된 예산항목에따라 편성
• 정확한 통계자료를 기초로 상황분석
• 타당성 있는 자료첨부
• 간호단위 세부예산은 병상수를 기준으로 수간호사가 작성
• 병원의 예산규모를 고려하여 간호부예산을 조정
② 예산심의및 확정
③ 예산집행
④ 결산및보고
2) 간호지불제도와 간호수가
(1) 간호지불제도 : 간호사가 대상자인 환자와 가족에게 제공한 간호서비스에 대한보상
(2) 간호수가:간호사가 제공한 간호행위의 제공대가로 지불을 청구할수있는 금액
(3) 간호수가 산정
| By. 환자분류체계 | •환자분류(경환자군,중환자군,위독환자군)로각군에대한원가를산정 •환자의중증도를정확히판정,간호행위의표준화 |
| By. 포괄수가제 (Diagnosis Related Groups, DRG) |
•환자의질병에따라미리책정된일정액의진료비를지급하는포괄수가제 |
| By. 상대가치체계 | •의료행위별상대가치점수를매기는것 •각행위의상대가치점수에기본단가를곱하여수가를산출 |
장점 단점
•의료비절감및의료비증가억제
•재원일수단축,자원이용의감축
• 조기퇴원,입원이용량감소,외래진
료량상승
•질병군별간호표준화
•의료의질저하가능성
•고유의진료행위에대한자율성침해
5. 관리자 수준에 따른 관리기술·기획·의사결정
| 관리자 수준 | 관리 기술 | 기획의 유형 | 의사결정 | |
| 최고관리자 | 간호본부장 | 개념적기술 | 전략적기획 | 전략적의사결정 |
| 중간관리자 일선(하급)관리자 |
간호과장 | 인간적기술 | 전술적기획 | 전술적(관리적) 의사결정 |
| 수간호사 | 전문적기술 | 운영적기획 | 운영적의사결정 |
02 조직(organizing)
1. 조직
공통의목적성취를위해의도적으로정립한체계화된구조에따라업무가분담되고,계층화된권한을가지
고함께일하는사람들의집단
2. 조직구조의 구성요소
1) 공식화:조직내의직무가표준화되어있는정도
2) 집권화와 분권화
(1)집권:의사결정의권한이중앙또는상위기관에집중▶ 통일성
(2)분권:의사결정의권한이지방또는하급기관에집중
3) 복잡성: 조직의분화정도
3. 조직설계
1) 조직화
기획이수립되어목표를제시하면관리자는그것을달성하기위한조직내인적자원과물적자원을적절하게
조직화하는것
2) 조직화의 기본 원리
(1) 계층제(hierarchy)의원리:권한,책임및의무의정도에따라조직구성원들간의상하위계층설정한후
각계층에권한,책임,의무를배분하여명령계통과지휘,감독체계를확립하는것
(2) 통솔범위의원리:한사람의통솔자가효과적으로지도·감독할수있는범위를초과해서는안된다는원리
통솔자가유능할수록▶ 통솔범위↑ (능력 있으니까)
부하직원이유능할수록▶ 통솔범위↑ (부하가 똑똑하니 통솔하기 쉬움)
평가기준명확(객관적표준)할수록▶ 통솔범위↑ (평가하기 쉬우니까)
막료조직있는경우▶ 통솔범위↑ (지원이 든든하니까)
행정조직의제도화정도클수록▶ 통솔범위↑ (체계적이니까)
지역적으로분산되어있을수록▶ 통솔범위↓ (흩어져 있으니까)
전문직일수록▶ 통솔범위↓ (전문적이라 개입하기가 좀 어려우니까)
(3) 명령통일의원리:각조직구성원은한사람의상사로부터직접지시를받고보고할책임을가짐
①장점:책임의소재가명백
②단점지나치게강조될경우:융통성저하,업무의지연초래
잘지켜지지않을경우:업무혼란및조직질서붕괴
(4) 분업·전문화의원리:업무를종류와성질에따라나누어조직구성원들에게한가지주된업무를분담함
으로써조직관리상의능률을향상시키려는원리
(5)조정의원리
①목표달성을위해구성원의행동을통일할수있도록집단의노력을질서있게배열
②조직과환경의균형유지함으로써조직의존속을도모
4. 조직의 권한
1) 개념
| 권력(power) | 권한보다포괄적인개념으로,상대방의의지와상관없이자신의의지와뜻을상대방에게관철할수 있는잠재적,실제적인힘또는능력 |
| 권한(authority) | 다른사람들에게명령을내리고그명령에따르도록요구할수있는직위상의권리,조직에서부여하는 공식적인권력 |
2) 권한 위임
(1)상급자가하급자에게특수한주제나업무를수행하도록권한을이양하는것
(2) 하급자는위임받은주제나업무수행에필요한권한과책임·의무를동시에이양받음
(3)권한위임시고려사항
①기대하는결과를달성할수있을정도의권한위임
②위임되는권한을명백히해야함
③위임받을하위자의능력수준(상황,조건)에맞게위임
④권한이위임되었다고최종책임까지위임되는것은아님▶ 책임 절대성의 원칙
(4)권한위임을결정하는요인▶ 분권화
①규모가클수록권한위임정도가높아짐
②하위자의능력을인정하는조직문화일때권한위임정도가높아짐
③중요할수록권한위임정도가낮아짐
④전문적지식이있는사람에게위임
(5)권한위임의장점및한계점
| 장점 | • 관리자가조직내의중요한문제를해결할수있는여유가생김 • 하급관리자에게는동기부여가되어능력과잠재력을개발할수있는계기가됨 • 상·하위계층모든조직구성원이자신의전문성을살릴수있음 |
| 한계점 | •권한의분산으로부서우선의식이팽배해짐 •조직의분산화로조직전체의비용이증가함 |
5. 조직구조의 유형
1) 정태적 조직(관료제 조직) ▶ 공식적 조직
(1)라인조직(계선조직)
①조직내의상하수직적계층구조▶ 상층의 관리자가 하층의 부하에게 지시, 명령, 감독을 할 수 있는 관계
②소수의관리자만필요하고많은권한이중앙에집중
| 장 점 | 한계점 |
| •권한과책임의소재가분명 •의사결정이신속하게이루어짐 •강력한통솔력발휘 •조직운영에효율적 |
•조직내의사소통이제한적,비효과적임 •조직의경직화로환경변화에반응하기어려움 •창의적인업무기회감소 •관리자가독자적으로의사결정 |
(2)라인-스태프조직(계선-막료조직)
① 막료조직(staff):계선조직의상급자의활동을지지하기위해계선외부에설치한조직
② 조언·조력기능:스태프는라인관리자들이필요한정책과수단을개발할수있도록조언과상담을
할수있는전문능력을가짐
| 장 점 | 한계점 |
| • 의사결정의독단을막고,조직의합리적의사결정을도움 •라인조직이유지되면서조직의융통성이생김 |
•라인의명령과스태프의조언계통의혼란가능성 •스태프조직의설치로운영비용증대 |
(3)직능조직:업무를비슷한유형별로통합시켜조직을부문화한조직
2) 동태적 조직 ▶ 공식적 조직
(1)매트릭스조직(행렬조직)
①조직의기능구조와생산구조가섞인형태▶ 프로젝트 조직과 라인 조직을 통합
② 적용:조직환경이불확실,조직의규모가큼,부서간의존성이높음,생산과기능모두전문화가
필요할때유리
④특징:계층수는적고의사결정권이분권화,2명의상사시스템을갖추고있음
| 장 점 | 한계점 |
| •직원을효율적으로활용가능 •시장의새로운변화에융통성있게대처 •조직의기능적,생산적관리모두가능 |
•권력의갈등가능성존재 • 관리비용이증대 |
(2)프로젝트조직
①특수한업무를수행하기위해만든임시적(한정적),동태적인조직
②각종전문인력으로구성되며,과제가해결되면원래조직의정상업무로돌아감
3) 공식적 조직, 비공식적 조직
| 공식적 조직 | 비공식적 조직 | |
| 장점 | •권한,의사소통,책임이분명 •직무,지위체계가문서화 |
•조직구성원에게소속감,만족감제공 •의사소통촉진 •문제해결에도움 |
| 단점 | •경직된분위기조성 •의사소통부족 |
•본연의업무수행을저해 •부당한정보/소문의유포로사기저하 |
6. 환자간호 전달체계
1) 사례방법, 총체적 간호
(1)환자1명:간호사1명→환자1명:간호사3명▶ 3교대
(2)장점:총체적·일관적·지속적간호가능▶ 전적으로 환자요구에 집중 가능
(3)단점:분담이없음
2) 기능적 간호
(1)분업에의해특정업무만반복하는간호사다수 ex수술실간호사등
(2)장점:업무숙달,빨리많은업무수행▶ 효율↑
(3)단점:업무지루,책임소재불분명,환자만족도↓▶ 간호사가 자주 바뀌니 불안
3) 팀 간호
(1) 다양한간호인력(팀리더+일반간호사+보조인력)이팀을구성하여몇명의환자를공동으로간호
(2)장점:포괄적·전인적·체계적접근,보조인력활용하여효율↑
(3)단점:업무조정이나인력지도시비용,소요시간많음
4) 일차간호
(1)입원부터퇴원까지전체를책임져야하는정해진환자1~5명:일차간호사1명
(2)장점:전인적·총체적간호가능,자율성·책임감↑
(3)단점:전문적인간호사필요↑
03 인적자원 관리(staffing)
1. 인적자원 관리
1)유능하고자격있는전문간호사와직원을적정하게충원
2)교육훈련을통해개인의잠재능력을개발,육성
3)직업에대한보람과만족감으로일하게함
2. 직무 관리
조직의목적을효과적으로달성하기위하여조직의업무내용을적절히배분
1) 직무설계
(1)직무단순화:직무를쉽게함(단순화,표준화,전문화▶ 능률↑)
(2)직무순환:비슷한직무끼리순환▶ 조직 전체 업무 파악
(3)직무확대:직무를수평적으로확대(과업추가)
(4)직무충실화:직무를수직적으로확대(직무의깊이증대)▶ 동기 유발, 자아실현 기회
2) 직무분석 ▶ 직무에요구되는지식,기술,경험,능력,책임등을체계적으로정리및기술
(1)직무기술서:직무특성
(2)직무명세서:직무에필요한인적요건
3) 직무평가
조직내각직무의상대적가치(중요도,공헌도)를결정하여임금등의보상관리를공정하게함
3. 확보관리
1) 적정 간호인력 산정
(1)간호업무량예측:환자간호요구를바탕으로간호업무량측정
①간호활동:직접간호활동,간접간호활동
②입원환자수,환자상태등고려
(2)간호직원의수준결정
(3)간호직원의수요결정
2) 모집 및 선발
(1)모집
① 조직이필요로하는인력을확보하기위해유능한인력이지원하도록정보를제공하고,동기화하는일
차적인확보과정
②모집방법
| 내부모집 | 외부모집 | |
| 장점 | • 고과기록으로적합한인재를적재적소에배치 •직원의사기향상 •직원의능력을최대한활용 •간편,비용절감 |
•모집범위가넓어유능한인재영입 •인력개발비용절감▶ 경력자 • 새로운정보와지식의도입이용이 |
| 단점 | • 모집범위의제한 •파벌조성 •급속한성장기조직의인력부족 |
•부적격자채용가능성 •안정되기까지는비용,시간소모 •내부인력의사기저하 |
(2) 선발:모집활동을통해응모한지원자중조직이필요로하는인력고용을결정하는과정
3) 배치
(1)배치·이동의원칙:적재적소주의,실력주의,인재육성주의,균형주의
(2) 근무표:간호관리자(수간호사)가간호조직내의각부서와간호단위별간호직원들의업무분담과근무시간
을구체적으로계획,결정하는것
4. 개발관리
직원이현재의직무를수행하거나새로운직무를수행하는데필요한지식,기능및판단력등을향상시키는
인적자원관리활동
1) 교육훈련
신입자교육훈련:예비교육(유도훈련,오리엔테이션),프리셉터십
현직자교육훈련:보수교육,관리자훈련,실무교육
(1) 신규간호사교육(예비교육):신규간호사가자신의직위에서효과적으로역할을수행할수있도록준비시
키는것
| 유도 훈련 (induction training) |
•채용된후처음3~4일정도실시 • 신규직원이기관의조직문화에잘적응하도록기관의철학,목적,역사,조직구조,목표,방침 을알리는것 •기관에대한정보얻음 |
| 직무 오리엔테이션 (orientation) |
•효과적인역할수행위해역할내용,직무책임,근무장소,대상자,동료소개 •표준화된교육프로그램,개별화된교육프로그램 |
2) 업무 평가
(1)업무평가의목적:적정배치,능력개발,공정처우
(2)업무평가의방법
① 업무평가자에의한분류:자가평정법,동료평정법,상급자평정법,하급자평정법,집단평정법
②행동기준고과법
•물리적관찰법:사람이일하는것을관찰
•대조표법(checklist):표준업무수행목록을미리작성해주고가부(O,X)표시하는방법
•중요사건기록법:근무실적에큰영향을주는중요사건을기술하여평가
•도표식평정척도법:평정대상의성질능력요소를나열하고점수를주는방법
•행동중심평정척도법:구체적인행동에초점을둔새로운평정법
3) 직원훈육
(1) 직원자신이스스로행위를적절히조절하여문제가되는행위를교정하도록동기부여하는것
(2)훈육의원칙
①설정된규칙과규정에대해간호사들과의사소통
②감정이정리된후훈육
③공개적보다는프라이버시를지켜줌
④문제행위에만초점
⑤상황이나능력에따라유연성있게대처
⑥문제행동에대한충분한정보수집
⑦훈육한후행동변화여부확인
5. 유지 관리
1) 이직 관리
| 이직의 부정적 결과 | 이직의 긍정적 결과 |
| •경제적손실 •직원의사기저하 •구성원간의협동감,친밀감저하 •간호관리자의관리능력저하 |
•조직의분위기쇄신 •새로운관리기법도입 •불필요한인력제거 |
2) 협상
(1)협상:협의를통해당사자가서로대화를하여각자의주장을조정하여목적에부합된결정을하는방법
(2)협상과정
①준비와계획:협상을통해얻어내고자하는것이무엇인가파악,적절한전략개발
②협상의기본규칙설정
③협상제안의명확화:제안이정당한이유명시
④합의공식화및실행
(3)협상의원칙
①당사자들의태도중요
•상호양보를통해합의점에도달
•신뢰를형성
•창의적인대안을탐색하기위해열린마음(개방적태도)을유지
②개인의행동보다는문제에초점을둠
③비용측면에서대안을제시하기보다는상호이익을강조
④자신의가치와동기를인식하고상대방의관점을이해하기위해노력함
⑤필요시에조정자나중재자가개입할수있음
04 지휘(directing)
1. 지휘의 이해
1) 개념
(1) 조직구성원들이조직의목표달성을향해자신들의과업을적극적으로수행하도록영향을미치는과정
(2) 간호직원이조직의목표달성에효율적이고능률적으로기여할수있도록그들을이끌고감독하는것
2) 지휘의 활동
(1)지시:구두지시,서면지시
(2)명령:상관이부하직원에게특정한방식으로무엇을하도록하는것
(3)감독:업무수행의적합성을평가하여그결과를인정해주거나교정
(4)조정:업무집단의구성원들이함께조화를이루며일을하도록함
(5)동기부여
2. 리더십(leadership)
| 관리자의 특성 | 리더(지도자)의 특성 |
| •책임수행 •시스템과구조에초점 •현상유지 •통제위주 •단기적안목(눈앞의이익) •언제,어떻게할것인가에관심 •일을올바르게함 •수직적관점 |
•혁신주도 •인간에초점 •발전 •신뢰에기초 •장기적안목(미래의전망) •무엇을,왜할것인가에관심 •옳은일을함 •수평적관점 |
3. 리더십 이론
1) 특성이론(자질론) ▶ 1940~1950년대
(1) 지도자의자질이선천적으로타고나는것으로생각(위인이론)▶ ‘히틀러 같은 지도자는 타고난다.’
(2)특성이론의한계점
①우수한자질을모두갖춘사람이현실적으로존재하기어려움
②하급자의영향과환경적영향등을고려하지않음
2) 행동이론(행위적 이론) ▶ 1950~1960년대
지도자가집단에서어떻게행동하는가(행위)에따라리더십의효과성결정
(1)일차원형:의사결정과정에서나타나는지도자의행동을중심으로분류
| 권위형 (autocratic style) |
민주형 (democratic style) |
자유방임형 (laissez-faire style) |
|
| 특성 | 자신이항상최상이라고 생각하여지도자혼자서결정 |
의사결정전과정에조직구성원을 참여시키는유형 |
구성원의지도를절제 ▶ 방관형 |
| 장점 | • 응급상황이나위기상황시에 효과적 • 구성원이지식과경험이미 숙할때유용 |
•팀워크가잘이루어짐 • 구성원의자율성과능력개발 용이 |
구성원의업무수행능력이뛰어 나전문적자주성이높을때 유용 |
| 단점 | • 팀의일체감형성어려움 • 책임의식이나만족감적음 |
• 의사결정시많은시간요구 • 구성원이많은경우통솔어 려움 |
•의견수렴의어려움 • 조직규율의일관성유지힘듦 |
(2)직무중심적-구성원중심적리더십
① 직무중심적리더십:생산과업을중요시하고생산방법과절차등세부적인사항에관심을가짐
② 구성원중심적리더십:구성원간의관계를중요시,구성원의욕구충족과발전에관심
(3)삼차원형:리더십의효과에초점
3) 상황이론
상황에따라리더십유형에대한효과성이달라진다는관점
(1)경로-목표이론(House,1974)
① 개념:경로의명확화,욕구충족,목표달성에의관심을갖고상황에따른리더십유형이달라짐
②리더십유형
| 지시적 리더십 (directive leadership) |
•리더가직무내역을명확히알려주어목표달성유도 • 과업구조보호:구성원의능력부족으로조직의수행능력이저하되었을때유용 ex신규간호사가 기존의 간호사보다 많아 간호업무 수행력이 저하되었을 때 |
| 참여적 리더십 (participative leadership) |
•구성원들의의사결정과정에참여 •정보제공,제안받아들임,의사결정에반영 |
4) 현대적 리더십 이론
(1)거래적리더십:지도자와구성원간의거래관계▶ 목적 달성 시 보상과 교환
(2)변혁적리더십
① 조직의미래에대한비전을제시하고구성원들이가능하다고생각하는것보다높은수준의동기를촉
진하고고무
②높은이상과윤리적,도덕적가치에호소
4. 동기부여
1) 개념
(1) 정의:인간으로하여금어떤목표를달성하도록부추기거나행위를촉진시키는개인의내재된힘,목표를
달성하기위해노력하는의지
(2)동기부여의중요성
①구성원에게자아실현기회제공
②업무수행에대한자신감과자긍심을갖게함
③자발적업무수행노력으로개인의직무만족과생산성을향상
④조직을변화시키는추진력이됨
⑤조직의경쟁력을향상시킬수있는원동력이됨
2) 동기부여 이론
(1)내용이론(contenttheory):인간의행동을유발하도록하는인간의욕구나만족을강조
① Maslow의욕구단계이론:인간의욕구를5단계로나누고욕구를만족시키기위해동기가부여
②ERG이론:욕구충족의과정은하위단계에서상위단계로진행되며,상위욕구가좌절되는경우
하위욕구를추구
③XY이론
| 구 분 | 인간에 대한 가정 | 동기 부여 |
| X 이론 | •전통적인간관,하위욕구중시 • 인간은일하기를싫어하고야심이없고책임회피 와명령받기를좋아하며(비자발적)창의성이없음 |
• 동기부여는생리적,안전욕구수준에서이루어짐 •강제,명령,위협,처벌 |
| Y 이론 | •현대적인간관,상위욕구중시 • 인간에게휴식이필요한만큼,일하는것도 반드시필요한요소임 • 창의력,지적능력이있으며문제해결,의사결정을함 |
• 인간의잠재력이능동적으로발휘될수있는 여건조성 •자율에의한통제 |
④2요인이론:인간에게는이질적인2가지욕구가동시에존재
| 위생 요인(직무환경) | 동기 요인(직무내용) |
| •불만족요인:직무불만을예방하는기본기능 • 조직의정책,관리,감독,보수,대인관계,작업조건,안전, 지위 •충족된다고만족스러운것은아님 |
• 만족요인:보다나은만족과우수한직무수행을하도록 동기부여하는데효과적 •부족하거나없어도불만을갖는것은아님 • 성취감,도전,전문적성장,인정과칭찬,책임감,승진 •자아존중과자아실현의욕구와유사 |
| 불만족 불만이없음 | 만족없음 만족 |
⑤성취동기이론▶ 성취동기가 높은 사람들의 특성
•적절한위험을즐김
•자기스스로성과목표를정하는것선호
•자신의능력을발휘하여자부심을높이려는욕구강함
•보상보다는일자체의성취에더관심을가짐
•즉각적인피드백을강구
3) 동기부여를 위한 전략
조직의경력개발프로그램에적극참여,역할모델이나간호관리자등에게조언과지지를구함
5. 의사소통
1) 의사소통의 유형
(1)대인간의사소통
①언어적의사소통
| 구두적 의사소통 | 문서적 의사소통 | |
| 장점 | •전달속도가빠르고즉각적인피드백가능 •직접대면하므로효과적 |
정확하고일관성있게모든직원들에게 지시가능 |
| 단점 | 의사소통왜곡위험 | 지시이행에대한동기부여어려움 |
② 비언어적의사소통:언어적수단을사용하지않고몸짓,얼굴표정,목소리억양,자세,걸음걸이,
옷차림등에서나타나는메시지
(2)조직차원의의사소통
①공식적의사소통
| 상향적 의사소통 | •하급자의자발적인의사전달과일선경험을통한실무적인아이디어창출 •내용:제안,여론조사,회의,면담,상담등 |
| 하향적 의사소통 | 명령의일원화와명확한책임소재를확보할목적으로사용됨 |
②비공식적의사소통:구성원상호간의인격적·사회적관계에의한의사소통
6. 자기주장행동
1) 주장행동
상대방의권리나감정을존중하면서자신의권리,욕구,의견,느낌을상대방에게나타내는학습된행동과정
2) 주장행동의 필요성
(1)간호업무능력향상
(2)의사소통증진과인간관계의개선
(3)능력개발촉진
05 통제(controlling)
1. 통제의 개념
1) 정의
(1) 기획과 실제 업무수행간의 차이를 파악해서 수정하는 관리활동
(2) 성과를 측정하고 표준과 성과를 비교하여 이를 바탕으로 개선활동을 수행하는 과정
(3) 표준설립, 업무수행, 측정, 결과보고및 교정 활동을하는 일련의 과정(Marriner-Tomy)
2) 목적
(1) 조직의 효과적인 목표달성
(2) 조직의 목표와 구성원의 목표를 일치하게함
(3) 효과적인 조직 행태유지
(4) 비용 효과적인 관리 혁신요구
3) 통제의 중요성의 증대
병원의 대형화, 다양한 직종의 의료인, 업무의 다양성 증가, 권력의 분권화, 비용 효과적인 관리 혁신요구증가 등
4) 통제의 과정
(1) 표준설정:업무의성과를측정하기위해설정한기준
(2) 성과측정
(3) 평가:표준과계획으로부터의편차비교
(4) 개선활동
5) 효과적인 통제 원칙
(1) 융통성있는 대안의 선택으로 유연한 통제가 되도록 함
(2) 실제적, 잠재적인 차이를 신속하게 보고 해야함
2. 간호 질 관리
1) 간호의 질(quality)
특정 서비스나 절차, 진단 혹은 임상적 문제에 있어 일반적으로 인정되는 좋은 실무에 대한 현행표준과 예상
되는 결과의 달성에 부합되는 정도
2) 의료의 질 구성 요소
(1) 효과성(effectiveness): 안정된 의료서비스의 수행정도
(2) 효율성(efficiency):의료서비스 자원의 효율적 활용정도
(3) 접근성(accessibility):시간이나 거리등 요인에의해 의료서비스 비용에 제한을 받는정도
(4) 가용성(availability):필요한 서비스를 제공할 수있는 여건의 구비정도
(5) 지속성(continuity):의료서비스의 시간적, 지리적 연결정도와 상관성
(6) 형평성(equity):분배와 혜택의 공정성을 결정하는 원칙에대한 순응
3) 질 보장(QA)과 총체적 질 관리(TQM)
(1) 질보장(QA):양질의 의료제공을 위해 효율성과 질을 평가하고 문제점을 개선
(2) 질향상(QI): QA보다 다양하고 광범위한 방법으로 서비스 개선
(3) 총체적질관리(TQM)
① 지속적인 질향상 관리과정으로, 기존에 설립된 기준이상으로 지속적인 질 향상을 추구
② 대상자의 기대와 요구충족+이를 성취하려고 지속적으로 노력하는 과정
③ 병원조직내 모든 구성원이 계속적으로 서비스의 질을 높이고 그 수준을 유지하기 위해 병원에서
이루어지고 있는 모든 활동과 그결과를 감시·평가하는 작업에 직접 참여하게되는 조직차원의틀
(4)질보장vs총체적질 관리비교
| 질 보장(QA) | 총체적 질 관리(TQM) | |
| 목표 | 환자간호의 질향상 | 환자와 고객들을위한 모든 서비스 +간호에 대한 질향상 |
| 목적 | 문제해결(부서나진료과별수직적검토) ▶ 결과 중시 |
결과에 영향을 주는 모든 진행과정과 사람을 향상 시키도록 수평적으로 초점을두고 검토 ▶ 과정과 결과를 모두 중시 |
| 지속적인 활동 |
역치,표준에서 이탈한것을 감시 | 지속적으로표준개선,질향상추구 |
4) 간호의 질 관리
(1)도나베디언(Donabedian)의 간호질 평가 접근법
| 구조적 요소 평가 | 자원과 작업여건등 필수 조건에 대한 표준을 정하고 기준에따라 점수화 |
| 과정적 요소 평가 | 의료제공자와 환자간 일어나는 행위에 관한평가, 간호활동 중심평가 |
| 결과적 요소 평가 | 간호를 받은 결과로서 나타나는 환자의 변화결과 평가 |
5) 시기에 따른 평가 간호의 질 평가 도구
(1)소급평가(retrospective)
①수행된 간호에서 결점을 발견 → 다음 간호계획이나 교육, 행정의 변화를통해 시정
②간호 제공후 퇴원 환자 기록지 감사, 퇴원환자의 면담, 퇴원환자의 설문지 조사
(2)동시평가
①환자입원중에 제공되는 간호를 평가하여 분석하고 그 결과를 반영
②입원환자 기록지 감사, 환자 면담과 관찰,직원 면담과 관찰, 직원집담회
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