경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 11. 비용분석

11장. 비용분석

▣ 학습개요

● HRD 활동을 전개하기 위해서는 인적자원, 물적자원, 재무자원 등 각종 자원들이 투입되어져야 함. 실제로 HRD 활동의 전개과정은 매우 방대하고 복잡함.

● 따라서, HRD 활동을 전개하기 전에, 1)HRD 활동이 정말 필요한지, 2)필요하다면, HRD 과정에 들어가는 비용은 얼마나 되는지, 3)들어가는 비용에 비해 HRD의 효과는 과연 적절한지 등에 대해 꼼꼼히 따져봐야 함.

- HRD 활동의 필요성, 즉, 활동의 타당성 문제 → 요구분석을 통해 해결

- HRD 활동의 경제성, 즉, 비용의 타당성 문제 → 비용분석을 통해 해결

● 따라서, 비용분석은, HRD 활동에 들어가는 비용과 그에 따른 효과를 비교하여, HRD의 실행여부를 결정하는데 중요한 자료를 제공해주기 때문에, HRD 활동을 전개하는데 빼놓을 수 없는 중요한 과정임.

● 이번 시간에는 1)비용분석, 2)비용-효과분석, 3)비용-효용분석, 4)비용-효율분석, 5)비용-편익분석 등 5가지 분석방법에 대해 살펴보고자 함.

 

 

Ⅰ. 비용분석 (cost analysis)

 

● 어떤 프로그램이나 사업의 경제성을 평가하는 방식 중 가장 단순한 방식

 

● 어떻게 하면, 최소한의 비용으로 소기의 목적을 달성할 것인가에 관심

→ 비용최소화분석(cost-minimization) 으로도 불림

 

● 만약 두 프로그램이 모든 면에서 동일한 결과를 가져온다면

- 가장 비용이 적게드는 프로그램 선택 → 가장 효과적, 탁월한 선택

 

● 비용분석 : “HRD의 결과, 이익, 효과”보다는 → “투입비용”에만 관심

- 비용만으로 충분히 의사결정이 가능할 경우 → 매우 유용 (또한, 간편함)

- 단점 : 효과성, 효율성, 편익 등을 고려하지 못함

- 단순한 사람의 검소함과 동일 → 음료구입시 가격만 생각(갈증해소 무관심)

 

 

Ⅱ. 비용-효과분석 (cost-effectiveness analysis : CEA)

 

● 경제성 평가의 한 방법으로, 투입과 산출을 모두 고려하되, 각각 비용과 효과를 중심으로 경제성을 측정/평가하는 방법

- 비용뿐만 아니라, 그에 따른 효과를 동시에 고려한다는 점 → 비용분석보다 진일보한 것이라 할 수 있음.

- 특히, 비용-편익분석에서 처럼, 투입에 의해 발생되는 다양한 결과들을 모두 현금가치로 환산하여 표현할 수 있는 경우도 있지만, 그렇지 못할 경우도 있음.

→ 이처럼 모든 편익을 화폐가치로 계량화 할 수 없을 경우에 “비용-효과분석”은 매우 유용하게 활용될 수 있음.

- 따라서, 비용은 계산이 되지만, 모든 직간접적 결과를 계량화할 수 없을 경우에, 직접적인 효과만을 고려하여, 여러 가지 개입방법들 중 비용이 가장 적게 드는 방법을 선택하여, 효과를 극대화 → 투입/산출을 동시에 고려하는 방법 중 가장 단순한 방법

 

● 비용-효과분석의 특징

- 비용-효과분석은 정부, 산업체, 보험사, 대학 등 다양한 기관에서 활용되고 있음. 비용-효과분석이 공공부문에서 많이 활용되는 이유는 다음과 같음

- 첫째, 다양한 결과들을 화폐단위로 환산해야 하는 문제를 피하기 때문에, 비용-편익분석 보다 훨씬 쉽게 적용할 수 있음.

- 둘째, HRD의 합리성을 간단히 요약해서 나타냄

- 셋째, 시장가격에 대한 의존성이 낮기 때문에, 민간부문에서의 이윤극대화 원리에 덜 의존적임(10원, 20원단위로 계산할 필요 없음)

- 넷째, 외부효과나 무형적인 것의 분석에 적합함 (외부효과를 화폐단위로 환산하는 것은 매우 복잡할 뿐만 아니라, 논란의 소지가 많음, 비용-효과분석은 이를 단순화시킴⇒ 예컨대, 잔차의 개념으로).

- 다섯째, 예산지출이 고정되었을 때 → 효과성을 극대화하는 방안을 채택하고, 결과가 고정되었을 때 → 비용을 극소화시키는 방안을 채택 (매우 단순한 논리구조로 되어있음)

⇒ 결과적으로, 비용-효과분석은 적용이 비교적 용이하며, 시장가격으로 그 가치를 측정할 수 없는 결과를 다룰 수 있다는 장점을 지니고 있음. 또한, 외부효과와 무형적인 것을 분석하는 데 적합함.

 

● 비용-효과분석의 절차

- 비용-효과분석의 일반적 절차

① 1단계 : 프로그램을 개발하고 시행하는데 드는 비용 계산

② 2단계 : 프로그램 시행결과의 확인

③ 3단계 : 비용을 고려하여 가장 효과적인 방법 결정

- 비용-효과분석은 여러 대안들이 동일한 효과를 발생시키고 있다는 점을 전제로 하여, 그것들이 얼마만큼의 비용차이를 나타내고 있는가를 따져봄

- 예컨대, 과업수행상의 문제가 발견되어, 그것을 해결하고자 하는 HRD프로그램을 개발하고자 할 경우

◉ 프로그램의 비용-효과 = 과업수행 결함이 야기하는 비용 - 프로그램 비용

☞ 예시 : LCD 모니터를 조립하는 공장의 경우

- 생산라인에서 일하는 사람은 1,000명 and 불량품 발생비율은 0.01%

- 신제품이 개발되어 생산했을때 → 불량품 비율이 0.1%로 상승

- 불량품을 폐기해야 하는 직접손실 이외에도, 부가적인 손실이 다양하겠지만, 단순하게 직접손실비용만을 계산해 보자

- LCD 모니터가 200만원이고, 월간 생산대수가 1만대라고 하면, 매월 2,000만원의 손실 발생(10,000대× 0.001× 200만원 = 2,000만원)

- 이 문제를 해결하기 위해 신기술을 도입하고, 직원들을 훈련시키는 프로그램을 실시하는데 드는 비용이 1,000만원이라면, 이 프로그램의 비용-효과는 +1,000만원이 됨

- 또한, 다른 부서에서 발생한 문제를 해결하는데, 비용-효과를 분석해보니 +3,000만원이 나온다면, 결국 후자의 프로그램이 훨씬 더 효과적임

 

 

Ⅲ. 비용-효용분석 (cost-utility analysis : CUA)

 

● 비용-효용분석은 주어진 자원으로부터 얻는 편익을 극대화한다는 점에서 비용-효과분석과 유사함

 

● 그러나, 비용-효용분석은 이질적인 산출을 만들어내는 프로그램들을 서로 비교하고, 좀더 광범위한 대안들에 대해 비용-효과분석을 확장하여 적용하기 위해 개발됨

- 따라서, 이질적인 결과나 산출의 상대적 가치를 따져보는데 초점을 둠

 

● 여러 가지 대안들이 효과를 창출한다고 할지라도, 그 효과가 동질적이지 않다면, 그것들의 상대적인 가치를 따져서 어느 대안이 가장 쓸모가 있는지를 분석해보아야 함. → 즉, 비용-효용분석은 효과도 있고, 쓸모도 있는 방법을 결정하는데 초점을 맞춤

 

 

Ⅳ. 비용-효율분석 (cost-efficiency analysis : CEA)

 

● 비용-효율분석은 HRD에 투입된 자원의 양과 HRD의 통해 만들어진 산출을 서로 비교하는 방법

 

● 즉, 투입된 양으로 얼마만큼의 산출을 만들어 냈는가를 측정함 (산출/투입)

- 투입 : 화폐가치로 측정되는 비용

- 산출 : 실물단위로 측정되는 사업수행의 직접적 성과

(물론, 여기에서 산출은 효과와 효용성가지고 있다는 점을 전제로 함)

 

● 비용-효율분석은 투입된 자원(비용)이 얼마나 효율적으로 쓰였는가에 더 관심을 둠

- 장점 : 투입된 자원의 효율성 평가, 사업의 단기적 성과평가에 유용

- 단점 : 사업의 간접적인 파급효과를 반영하지 못함

 

● 결과적으로, 비용-효율분석은 효과도 있고, 쓸모도 있으며, 가장 효율적인 방법을 결정하는데 초점을 둠 → 비용-효용분석보다 진일보된 기법

 

 

Ⅴ. 비용-편익분석 (cost-benefit analysis : CBA)

 

가. 비용-편익분석의 의의

 

● 비용-편익분석은 사회자본에 관한 투자기준을 마련하기 위해 고안된 분석도구

- 민간투자 : 얻어지는 이익은 판매수익인 화폐가치로 나타남

- 사회자본 : 이익이 판매수익의 형태로 나타나지 않으므로, 한정된 자원을 효과적으로 활용하기 위해서 → 이익을 비용과 비교할 수 있도록 화폐단위로 환원해야 한다는 문제발생

● 공공학교와 같은 분야에서는 들어간 비용에 비해, 얼마만큼의 편익(benefit)이 발생했는지를 따져보는 연구는 많지 않음. 왜냐하면, 편익의 정체가 불분명할 뿐만 아니라, 교육의 효과가 단기간에 나타나지도 않기 때문임.

● 그러나, 최근 국가공공정책 분야에서 정책사업에 대한 예산투자대비 얼마나 많은 성과(outcome)가 창출되었는가를 분석하는 시도가 일어나고 있음.

- 예컨대, 정부의 관광산업에 대한 투자의 경제적 파급효과(직/간접적 파급효과를 모두 포함)를 계량화함으로써, 관광정책의 효율성을 극대화할 수 있는 정책에 모든 역량을 집중시키려는 시도는 그 단편적인 예

- 뿐만 아니라, 기획예산처에서도 정부 각 부처의 모든 사업에 대해 성과지표를 개발하여 매년 보고하게 함으로써, 정책의 효율성을 극대화하고 예산투자의 효율성을 극대화하려는 시도가 강하게 나타나고 있음.

● 이와 마찬가지로, HRD에 들어가는 비용과 그로 인하여 발생된 모든 편익들을 객관적으로 평가하여, 가장 투자할 만한 가치가 있는 대안을 결정하는 것이 비용-편익 분석임.

 

나. 비용-편익분석의 유형

 

● 어떤 입장에서 비용-편익분석을 하느냐에 따라, 크게 두가지 유형, 즉, 1)경제성 분석과 2)재무분석으로 구분가능

● 첫째, 경제성 분석(economic analysis)

- 사회전체의 입장에서 비용과 편익을 분석하는 경우에 해당

- 예컨대, 농지나 농장용지를 확보하기 위해 바다를 매립한 경우

① 토지확대 → 긍정적 편익

② 연근해 바다와 갯벌감소, 어장감소, 환경문제 발생 → 부정적 편익

- 이와 같이, 하나의 단위사업이 사회전체에 미치는 모든 결과들을 경제적 관점에서 분석하는 것 → “경제성 분석”

● 둘째, 재무분석

- 투자사업 주체의 입장에서 비용과 편익을 분석하는 경우에 해당

- 예컨대, 제무제표를 이용하여 기업전체의 재무 및 운영상태를 분석할 경우

① 기업의 이익(부가적 효과포함)확대 → 긍정적 편익

② 기업의 손해, 결손발생 → 부정적 편익

- 이와 같이, 하나의 단위사업이 기업/조직체 전체에 미치는 모든 결과들을 재무상태의 관점에서 분석하는 것 → “재무 분석”

 

다. 비용-편익분석의 절차

 

① 목표를 달성하기 위하여, 가능한 모든 대안들을 확인

② 각각의 대안별로 수혜자와 피해자 파악

③ 각 집단(피해자, 수혜자)이 받는 비용과 편익을 화폐단위로 파악

④ 각 집단의 비용과 편익을 합산

⑤ 비용-편익분석의 평가기준들을 적용하여, 대안을 평가

⑥ 예측이 불확실한 문제에 대해서는 다른 분석방법 활용 (의사결정분석 등)

⑦ 평가기준에 따라 최적의 대안을 선택

 

라. 비용-편익분석의 쟁점

 

① 비용/편익은 다양한 단위로 측정 → 어떻게 화폐단위로 표현할 것인가의 문제

② 비용/편익은 미래의 서로 다른 시점에서 발생 → 어떻게 비교할 것인가의 문제

③ 미래에 발생될 비용/편익 → 과연 확실히 예측할 수 있는가의 문제

④ 공공투자사업의 경우 → 분배의 문제, 세대간/계층간 문제, 특정집단의 가중치 부여 문제

→ 이처럼, 다양한 쟁점들이 있기 때문에, 비용-편익분석은 매우 복잡하고도 어려운 분석방법임

 

마. 비용과 편익의 산정

 

① 비용의 산정

● HRD 분야에서 비용을 추출해 내는것 → 쉬운일이 아님

- 어떤것을 비용에 포함시켜야 할지에 대한 기준이 애매모호하기 때문

● 일반적으로 훈련비용에 포함되는 항목은 다음과 같음

1) 훈련에 참가하는 사람들의 월급

- 비용-편익분석을 잘 모르는 사람도 쉽게 납득이 가는 명백한 비용

- 생산에 직접 기여하지 않는 사람에게, 훈련기간동안 월급을 주고 있기 때문

→ 유급교육휴가(paid-educational leave)와 동일

2) 조직공제 (organization benefits)

- 퇴직적립금, 의료보험, 업무용차량 운행비용 등 조직에서 월급외에 추가적으로 부담하는 비용

3) 대체비용 (replacement cost)

- 교육훈련 참가로 업무공석이 발생될 경우, 부재기간 동안 다른 사람들에게 파생되는 업무로드 과중으로 인해 발생되는 비용

4) 생산손실 (lost production)

- 교육훈련 참가로 인해 발생되는 생산품이나 서비스의 감소

- 생산품은 비용계산이 용이하지만, 서비스는 손실계산이 매우 난해함

- 그러나, 분명한 손실이므로, 비용에 포함되어야 함.

5) 간접비 (overhead)

- 조직구성원이 훈련에 참가하더라도, 변함없이 늘 나가게 되는 고정된 조직의 비용

- 예컨대, 건물비, 임대료, 시설비, 통신비, 청소비, 가구, 사무용품비 등

6) 직접비용 (direct cost)

- 프로그램을 운영하는데 직접적으로 들어가는 비용

- 예컨대, 강사비, 강의실 임대료, 자료제작비, 과정설계비용 등

- 외부로부터 사들이는 프로그램의 경우에는 쉽고 간단하게 계산되지만, 조직 내에서 자체적으로 프로그램을 개발하여 실행할 경우에는 사정이 약간 다름

7) 행정적 비용 (administrative cost)

- HRD부서를 운영하기 위한 관리자, 비서 등 행정지원 직원의 급료

- 훈련참가자, 설비, 장소, 시청각 기자재, 소모품 등을 검토/선정하는데 드는 비용

- 조직내에 HRD 교육과정을 알리고 홍보하는데 드는 비용 등

8) 기타 비용

- 훈련참가 여비, 숙박비 등 기타 비용들도 포함되어야 함.

② 훈련에서 얻은 이익의 산정

● 비용을 수량화하여 계산하는 일이 난해하다면, HRD를 통해 얻은 이익을 측정한다는 것은 더욱 어렵고, 문제의 소지가 많은 작업임.

● 훈련의 결과로 나타나는 이익 : 총수입증가, 비용감소의 형태로 나타남

- 대부분의 훈련결과는 총수입의 증가로 직접 나타나기 보다는

- 비용의 감소 또는 다음과 같은 차원에서 비용회피로 나타나는 것이 보통

1) 훈련을 통한 시간절감 → 비용절약

2) 재료비용 절감

3) 훈련을 통한 장비의 효율적 활용 → 장비비용 절감

4) 이직률 하락으로 인한 비용절감 : 신규직원의 훈련비용, 적응기간

5) 사람문제 : 불평불만 감소, 사고율 감소, 사기고조, 신바람문화

● 객관적인 이익과 주관적인 이익(교재 p.157 참조)

- 생산성 증가 : 생산량 증가 + 소비자 만족 등 부가가치 증가

- 비 용 감소 : 직접적 절약(작업시간 단축 등) + 간접절약(게으름, 불평등)

 

 

Ⅵ. 요약 및 정리

 

● 비용분석은 HRD의 경제성을 평가하는 방법 중 가장 단순한 것으로서, 어떻게 하면 최소한의 비용으로 소기의 목적을 달성할 것인가에 관심이 있기 때문에 일반적으로 비용최소화분석이라고도 불림

 

● 비용-효과분석은, 투입과 산출을 모두 고려하되, 가능한 한 모든 대안들의 비용을 따져서 가장 효과적인 대안을 결정하는 방법으로서, 비용분석보다는 진일보된 분석방법이었음. 또한, 비용-효용분석은, 그 결과의 상대적 가치를 따져서 가장 쓸모있는 방법을 결정하는 방법이었음.

 

● 비용-효율분석은 사업에 투입된 자원의 양과 사업의 수행으로 만들어진 산출을 서로 비교하는 방법이었으며, 마지막으로 비용-편익분석은 비용과 편익의 재화적 가치를 비교하여 HRD 개입의 필요성 여부를 판단하는 방법이었음

 

● 이와 같은, 다양한 유형의 비용분석 방법은 요구분석과 함께, HRD 활동의 필요성과 경제적 타당성을 입증해주기 때문에, HRD 활동을 전개하기 전에 반드시 실행되어야 할 과정이라고 할 수 있음.