경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 12. 목표설정

12. 목표설정

▣ 학습개요
● 요구분석과 비용분석과정을 통해 타당성과 효과성이 분석되면, HRD 전문가는 요구분석을 통해 확인된 교육요구에 기초하여, HRD의 목표를 설정하여야 함.
● 특히, HRD는 목표지향적인 활동임 → 따라서, HRD가 의도하는 목표를 뚜렷하고, 분명하게 설정할 필요가 있음.
● 이번 시간에는 1)목표의 의미와 기능, 2)목표개발 및 진술방법, 3) 목표설정 단계에서의 평가도구 개발에 대해 살펴보고자 함.


Ⅰ. 목표의 의미와 기능

● 목표(objective)의 의미
1) 의도하는 결과(outcome)는 무엇이고
2) 그 결과를 성취하기 위하여 충족되어야 할 필요조건은 무엇이며
3) 그 성공여부를 측정할 수 있는 조건은 무엇인지

→ 이상의 내용들을 구체적으로 서술한 것

● HRD의 목표 : HRD를 통해 나타나야 할 행동변화들 → 구체적으로 진술한 것
- 즉, HRD의 의도(기대하는 결과) → 구체적으로 명시한 것
- HRD 활동의 방향지시등 역할을 수행

● 목표의 공통적 특성 : 구체성, 측정가능성, 관찰가능성
- 구체성(specific) : HRD의 결과들이 자세하고, 구체적으로 나타나야 함
- 측정가능성(measurable) : 목표달성여부, 정도를 파악 가능
- 관찰가능성(observable) : 변화결과를 가시적으로 확인할 수 있어야
☞ 예: “모든 목표의 3가지 특성을 열거하기”
① 3가지 특성 열거 → 구 체 성 조건충족
② 특성의 수를 셀 수 있음 + 기준과 비교가능 → 측정가능성 조건충족
③ 열거된 목록을 볼 수 있음 → 관찰가능성 조건충족

● but, 모든 목표가 항상 관찰 가능한 것만 있는 것은 아님 → 예: 이해한다
- 특히, 정신작용과 관련된 것 → 대부분 직접관찰 불가
- 이 경우, “구별한다, 열거한다, 설명한다”등 이해와 관련된 행동들을 통해 관찰과 측정이 가능함 → 지시행동(indicator behavior)

● 목표의 기능
- HRD의 활동이 의도하는 바가 무엇인지를 명확하게 함 → 초점의 명확화
- 의도된 결과를 얻도록 힘을 집중해줌 → 활동의 결집화

● 목표의 유형 : 매우 다양한 형태로 존재
① 경영목표 : 조직 경영상의 요구 → 측정가능한 성취의 형태로 진술
② 전략적 계획 목표 : 장기적 노력에 의한 변화의 요구 → 계획형태로 진술
③ 평가목표 : 훈련에 관한 평가의 요구 → 측정가능한 증거의 형태로 진술
④ 교수목표 : 교수학습활동을 통한 변화요구 → 측정가능한 형태로 진술


Ⅱ. 목표의 개발

가. 목표의 위계

● 과업수행상의 차이 = 현재의 과업수행 수준 → 과업수행 기준/기대에 미치지 못할 때 발생
● 과업수행상의 차이 : 2가지 측면에서 발생
① 직무(jobs)와 관련된 요구
: 여러개의 과업들(tasks)이 일정한 목적과 순서에 따라 이루어짐 → 선형적, 구조적
: 과업과 관련된 요구들 → 관찰가능, 예측가능
② 역할(roles)과 관련된 요구
: 비구조적이며
: 관찰가능한 행동 + 관찰 불가능한 행동들도 포함됨 (예:능력)
● 기능/지식(skill/knowledge: S/K)에 관한 진술문
1) 해당 직무나 역할을 효과적으로 수행하기 위해 필요한 기능 + 그 수준
2) 해당 직무나 역할을 효과적으로 수행하기 위해 필요한 지식 + 그 수준
→ S/K 진술문에서는 이상의 요소들이 포함되어져야 함.
● 목표와 S/K 진술문 사이의 관계
- 목표 : 역할과 직무의 성공적 수행에 필수적으로 요구되는 S/K들을 잘 반영해야 함 → 목표의 내용타당도(content validity) 결정
- 예컨데, 목표가 어떤 역할/직무수행에 필요한 S/K를 반영하지 못할 경우 → 내용타당도 결여로 → 목표는 의미를 상실하게 됨
● 목표의 유형과 수준
① 차시목표 (lesson objective)
- 매시간별 단위학습이 완료되었을 때 기대되는 결과 → 가장 간단한 수준
- 단위학습목표라고도 불림
② 구성목표 (enabling objective)
- 프로그램의 일부분, 즉, 장(chapter)이나 몇 개의 과(lessons)를 마쳤을 때 기대되는 학습결과
③ 수행목표 (terminal objective)
- 프로그램이 종료되었을 때 기대되는 학습결과 → 가장 복잡함
- 프로그램이 의도하는 최종목표를 의미하며, 이수목표라고도 불림
※ 이상의 목표들은 그 복잡성에 따라 → 다음과 같은 위계 성립
- 차시목표 : 구성목표를 달성하기 위한 선행요건
- 구성목표 : 수행목표를 달성하기 위한 선행요건
⇒ 결과적으로, 차시목표 → 구성목표 → 선행목표의 위계가 성립

나. 목표개발 및 진술의 과정

● 목표개발이 시작되는 시점 : 일반적으로, 요구분석이 완료된 상태에서 시작됨
- 과업수행상의 차이가 있음을 인식하고, 역할분석과 과업분석을 완료한 시점
① 역할분석 : 해당 역할을 효과적으로 수행하는데 필요한 KSAOs
② 과업분석 : 해당 과업을 효과적으로 수행하는데 필요한 KSAOs
● 목표개발 및 진술의 단계
- 1단계 : 기능/지식(S/K) 진술문의 준비
- 2단계 : S/K 진술문에서 요구하는 학습영역 확인 → 지식 / 기능 / 태도
- 3단계 : 기대되는 과업수행을 정확히 기술하는 용어의 선정
- 4단계 : 목표의 진술 → 수행할 과업, 수행의 판단기준, 수행에 필요한 조건
- 5단계 : 목표를 정리하여, 틀 갖추기
- 6단계 : 목표의 수정 및 시험
→ 이상의 단계들은 1)선후관계에 따른 순서라기보다는, 2)명확한 목표를 개발하기 위해 고려해야 할 요소들이라고 보는 것이 타당함.
→ 1단계 ~ 3단계 : 목표의 개발과정
4단계 ~ 6단계 : 목표의 진술과정

▣ 1단계 : S/K 진술문 준비

● S/K 진술문에서는 다음과 같은 2가지 요소가 포함되어야 함
① 해당 직무/역할의 효과적 수행을 위해 무엇을 할 수 있어야 하는가? → 기능
② 해당 직무/역할의 효과적 수행을 위해 무엇을 알아야 하는가? → 지식
● S/K 진술문과 목표의 관계
- 얼핏보면 비슷한 것처럼 보임 → 그러나, 구체성 정도에서 차이있음

▣ 2단계 : 학습의 영역 확인

● S/K 진술문이 학습의 영역 3가지 중 어떤 영역과 관련이 있는지를 확인
① 인지적 영역 : 지식과 관련된 영역
- 경험이나 학습을 통하여 획득한 이해, 인식, 친숙성
- 예 : UNIX 프로그램의 원리를 이해한다.
② 운동기능적 영역 : 기능과 관련된 영역
- 손이나 몸의 움직임을 수반하며, 시연해 보일 수 있는 유창성, 기법
- 예 : 작업과정의 흐름도를 작성할 수 있다.
③ 정의적 영역 : 태도와 관련된 영역
- 어떤 문제에 대한 느낌이나 마음상태를 겉으로 드러내 보이는 것
- 예 : 고객을 대할 때 친절하고, 명랑해야 한다.
● 학습의 영역 확인의 효과
- S/K 진술문에 기초한 명확한 목표를 세울수 있음
- 동질적이고 비슷한 목표들을 통합할 수 있음
- 목표기술에 가장 적절한 용어를 선택하는데 용이
- 가장 효과적인 수업전략 선택 가능

▣ 3단계 : 기대되는 수행과업을 정확히 기술하기 위한 용어 선정

● 학습영역별 기술용어들은 상이함 → 목표분류표 활용(교재 167,168,169)
- 인지적 영역 → 지식, 이해, 적용, 분석, 종합, 평가
- 정의적 영역 → 감수, 반응, 가치화, 조직, 인격화
- 기능적 영역 → 인지, 준비, 안내된 반응, 습관화, 복잡한 반응
● 목표분류표를 활용하여 자신이 기술고자 하는 과업의 특성에 가장 적합한 용어를 선정하면 됨

▣ 4단계 : 목표의 진술

● 목표를 정확히 진술하기 위해 → 목표진술에 반드시 포함되어야 할 내용이해
● 목표진술에 반드시 포함되어야 할 내용들 : 과업, 조건, 기준
① 실행할 과업(performance)
- HRD의 최종적인 결과 → 성취되어져야 할 행동을 의미
- 과업에는 두 가지의 중요한 정보가 포함됨
1) 주요의도(main intent) : 무엇을 성취할 것인지에 대한 정보
2) 관찰할 수 있는 행동 → 행위동사(action verb)로 표현되어야 함
- 과업 : 목표진술에서 가장 중요한 부분 (목표진술의 시작점)
- 과업 : 내현적인 행동(covert)/외현적인 행동(overt)의 2가지 형태가 있음
1) 외현적 과업 : 외부행동으로 분명히 드러나고, 관찰가능한 과업
2) 내현적 과업 : 외부행동으로 직접 나타나지 않음. → 다른 형태의 관찰가능한 행동으로 변환시켜 진술 (지시행동 사용)
② 조건 (condition)
- 과업(performance)이 행하여질 특수한 상황이 어떤 것인지를 밝히는 것
- ex : 과업에 포함된 행동이 일어나는 동안, 주어져야 할 or 주면 안되는 도움은 어떤 것이 있는지를 밝히는 것
- 조건을 세부적으로 기술하면, 목표진술이 매우 복잡해짐 → 가능한 한 간결하게 진술해야 하며, 필요시 조건기술을 생략할 수도 있음.
③ 기준 (criteria)
- 과업의 실행이 측정/평가할 수 있는 표준에 대한 정보
- 기준을 제시할 때는 질적인 기준인지, 양적인 기준인지를 사전에 고려해야
- 또한, 목표를 학습자에게 제시할 때, 의도적으로 기준에 해당하는 부분을 알리지 말아야 할 경우도 있음.
- 예컨대, 기준을 알려줌으로써 학습동기가 오히려 감소할 수 있음(10번중 8번을 맞게 대답하면 합격한 것으로 평가한다) → 이 경우에는 목표개발자나 교수자만 알고 있는 편이 더 나음
● 이상 목표의 3가지 요소(과업, 조건, 기준)에 기초한 목표진술의 예
- 목표분류표를 참고로 하여 → 조건 (암기할 필요없이, 보면서)
- 목표진술에 필요한 3요소를 모두 포함 → 기준 (3요소를 모두 포함해야 함)
- 수업목표를 기술한다 → 과업 (의도와 행위동사 포함)
● 잘못 진술된 목표의 예
- 컴퓨터프로그램에 대해 완전히 이해한다 → 행위동사가 아님
- 공손하게 다른 사람들과 인간관계를 맺을 수 있다 → 행위동사가 아님
- 개념적으로 생각할 수 있다 → 과업수행(performance)이 아님
- 교수자는 학습자들이 자긍심과 자신감을 갖을 수 있도록 환경을 제공 한다 → 수업전략이지 목표는 아님

▣ 5단계 : 목표의 틀 갖추기

● 목표를 구성하는 3가지 요소의 순서 → 정해진 틀 없음
● 즉, 의미만 분명하다면, 어떤 형태의 틀을 사용하든 상관없음
● 그러나, 전통적으로 가장 많이 사용되는 틀 : 조건 → 과업 → 기준
● 수업목표작성지(목표번호-조건-과업-기준) : 목표순서 결정, 관련정보 메모시 용이

▣ 6단계 : 목표의 수정 및 시험

● 목표는 모든 HRD 진행과정에 결정적인 역할을 함 → 그 정확성과 의도를 계속적으로 재검토하고, 시험해보아야 함
● 만약, 목표진술이 애매모호하고, 사람들마다 다르게 해석한다면, 목표진술은 수정되어야 함. 즉, 목표가 여러 가지 다른 뜻으로 해석되지 않고, 하나의 분명하 의도를 가지고 있어야 한다는 관점에서 계속적인 재검토과정 필요
● 목표를 명확히 하기 위해서는 단어를 주의깊게 선택해야 할 뿐만 아니라, 다른 사람들(경영자, 교육참가예정자)로부터 검토받는 과정이 필요함.
● 검토과정에 가장 도움을 줄 수 있는 사람 : 수업공학자
- 그러나, 전문가의 도움을 받을 수 없다면, 다른 강사, 교과내용전문가, 학습자 등으로부터 검토를 받는 것이 바람직
● 목표검토는 HRD의 진행과정에서 계속적으로 이루어지기 때문에, 목표검토과정을 오래끌거나, 거창하게 검토과정을 거쳐 완벽하게 수정하려고 생각할 필요 없음.


Ⅲ. 평가도구의 개발

● 평가 : 사물이나 사건에 가치를 부여하고, 비평을 가하는 것

● 평가는 측정, 검사와 혼용되어 사용됨
- 검사(test) : 대답되어야 할 질문들을 제시하는 것
- 측정(measurement) : 일련의 질문→ 그 사람의 속성에 관한 수치를 얻는것
- 평가 : 측정을 통해 수집된 정보를 바탕으로 가치판단을 내리는 것

● HRD 과정 중 목표설정단계에서 고려하는 평가
- HRD의 성과, 가치, 효과에 초점을 맞추기 보다는
- 앞으로 무엇을 해야 하는가에 초점을 둔 것임
→ 결과적으로, 목표설정단계에서의 평가도구 개발은 HRD의 내용타당도를 향상시키기 위한 활동이라고 할 수 있음
→ 즉, 수행할 직무의 내용 = HRD의 개입과정에서 다룰 내용 = 결과의 성취여부를 재는 평가에서 다룰 내용 (이 3가지를 일치시키기 위해서 평가필요)

● 측정평가 : 측정결과를 해석하는 방식에 따라
① 규준참조 평가 : 개인점수를 준거집단의 점수분포와 비교하여 결과해석
- 예: 학습자의 부품조립시간은 우리나라 부품조립 노동자들의 상위10%에 속함
② 준거참조 평가 : 학습자가 가진 기능이나 지식을 일정한 준거/기준과 비교하여 결과해석
- 예: 학습자는 불량품없이 30분에 한대씩 조립한다.
→ 목표설정단계에서 개발할 평가도구 : 준거참조평가에 기초하여 이루어져야 함

● 아울러, 목표설정단계에서의 평가도구개발은 앞으로 HRD의 개입전략과 HRD 활동의 성격을 결정하기 때문에 매우 중요함.

● 또한, HRD를 전개하기 전에, 현재 학습자들의 지식/기능의 수준을 확인하기 위해 평가도구를 활용하여 검사할 수 있음
- 만약, 학습자들이 이미 알고 있는 내용이라면, 굳이 반복해서 교육내용으로 다룰 필요가 없음
- 결과적으로 평가는 HRD가 종료된 후에만 실시하는 것이라고 생각해서는 안됨. 오히려, HRD의 전 과정에서 관심을 갖고 이루어져야 하는 활동임.
- 따라서, 목표설정단계에서도 평가는 매우 중요한 의미를 갖는다고 할 수 있음.


Ⅳ. 요약 및 정리

● 지금까지 목표설정과 관련하여, 1)목표의 의미와 기능, 2)목표개발 및 진술방법, 3)목표설정단계에서의 평가도구 개발의 의의에 대해 살펴보았음.

● 목표란 HRD의 의도를 구체적으로 진술한 것으로서, 1) 의도된 결과는 무엇이고, 2) 그 결과를 성취하기 위해 충족되어야 할 필요조건은 무엇이며, 3) 그 성공여부를 측정할 수 있는 조건은 무엇인지에 대해 구체적으로 서술한 것이었음. 그리고, 목표는 구체성, 측정가능성, 관찰가능성의 특성을 갖춰야 함.

● 목표개발은 일반적으로 요구분석이 완료된 상태에서 시작됨. 목표개발 및 진술과정은 6단계로 진행되는데 1) 기능/지식 진술문의 준비, 2) S/K 진술문에서 요구되는 학습의 영역 확인, 3) 기대되는 과업수행을 정확히 기술하는 용어의 선정, 4) 목표의 진술, 5) 목표를 정리하여 틀을 갖추기, 6) 목표의 수정 및 시험 등이었음.

● 특히, 4단계의 목표진술 과정에서 과업, 조건, 기준의 3요소는 반드시 포함되어야 할 내용이라는 점을 확인하였음.

● 아울러, 목표진술 과정에서 과업과 조건에 대한 진술이 완성되면, 그것을 평가할 수 있는 평가도구의 개발이 병행되어야 함. 또한, 목표진술 과정에서의 평가는 과업수행의 결과보다는 “앞으로 무엇을 해야 하는가”에 초점을 둔 것으로서, HRD의 내용타당도를 향상시키고, HRD의 개입전략과, HRD 활동의 성격을 결정한다는 점에서 매우 중요한 의미를 갖는다는 점을 논의하였음

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