경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 10. 요구분석

10. 요구분석

요구의 HRD적 의미

▣ 학습개요

● 이번 시간에는 요구분석에 대해 알아보고자 함.

● 일반적으로 교수학습프로그램은 분석 → 설계 → 개발 → 실행 → 평가의 5단계로 진행됨.

- HRD 프로그램도 분석(요구분석, 비용분석)에 기초하여, 목표설정, 프로그램 설계, 실행, 평가의 과정을 거치게 됨.

☞ 교재 : 요구분석 - 비용분석 - 목표설정 - 설계 - 자료개발 - 시행-평가

- 따라서, HRD 활동은 요구분석으로부터 출발함.(요구분석 = HRD의 출발점)

● 예컨대, HRD의 궁극적인 목적은 조직의 효과를 증진시키는데 있음.

- 이를 위하여, HRD에서는 현재의 직무수행의 성과를 향상시킬 수 있는 지식, 기술, 태도를 중심으로 교수-학습활동을 전개함.

- 따라서, 현재의 직무나 과업의 성과를 향상시키는데 가장 필요한 지식이나 기술, 태도는 무엇인지를 결정하는 것 → HRD 활동의 출발점

- 왜냐하면, 그러한 지식, 기술, 태도 = HRD 프로그램의 교육내용

- 따라서, 요구분석은 HRD의 성과와 직결 → 매우 중요한 단계

● 이번시간에는 1)요구란 무엇이며, 요구분석이란 무엇인지?, 그리고, 2)요구분석 모형에는 어떠한 것들이 있으며, 3) 요구분석의 과정은 어떻게 진행되는지, 4) HRD의 요구분석 유형중 가장 핵심이 되는 직무/과업분석은 무엇이며, 어떻게 진행되는지에 대해서 알아보고자 함.

 

 

Ⅰ. 요구 및 요구분석의 의미

 

● 요구(needs)는 비슷한 용어로 “욕구”와 혼용되기 함.

- 그러나, 욕구는 생리적 욕구(drives), 또는 욕망(desire)의 뜻이 강함

- 즉, 욕구란 생물학적인 차원에서 발현되는 것으로서, 인간의 내분비선을 통하여 야기되는 배고픔, 목마름, 성욕 등을 말함. → 보통 충동(drives)이란 용어로 사용됨.

- 따라서, HRD에서는 이와 구별하여 ‘요구’라는 용어를 사용함.

 

● 일반적으로 요구(needs)란 “현재상태(what it is)”와 “바람직한 상태(what should be)”간의 격차를 의미함.

 

요구 = 바람직한 상태 - 현재상태

 

● 요구의 개념은 여러 가지 의미로 활용되고 있음. 이와 관련하여,

- 아첨볼트(Archanbault, 1957): 동기로서의 요구, 기능적 개념으로서의 요구

- 코미사르(Komisar, 1961) : 동기개념으로서의 요구, 규정적 개념으로서의 요구

 

① 동기로서의 의미를 지닌 요구 : 결핍요구

- 사람들의 동기를 유발하는 (즉, 사람들로 하여금 어떤 행동을 하도록 만드는) 불충분한 상태를 의미

- 불충분한 상태 : 사람들에게 무엇인가를 하도록 하는 긴장상태를 유발

- 즉, 불충분한 상태(결핍) → 충분한 상태로 전환하고자 하는 요구를 의미

→ 조직환경에서 요구되는 것을 개인이 충족시키지 못할 때, 즉, 결핍된 요소가 있을 때 발현되는 요구

② 기능적(규정적) 의미를 지닌 요구 : 성장요구

- 어떤 시스템의 한 부분으로서 성공적으로 기능하고자 할 때 생기는 요구

- 즉, 필요(requirement)와 의무에 기초하여, 숙고한 뒤, 주어진 목적을 달성하고자 하는 요구

→ 조직에서 효과적으로 기능하기 위해 자신에게 필요한 기능이 무엇인지를 인식함으로써 발현되는 요구

 

● 이처럼 요구의 의미와 유형은 매우 다양하게 정의됨. 그러나, HRD와 관련하여 요구는 그 발현자체가 결핍에 의한 것이든, 성공적 기능을 위해 발생된 것이든, HRD 교육프로그램을 통해 극복되어져야 할 격차(GAP)를 의미함.

 

● 따라서, HRD에서는 일반적으로 ‘요구’라는 용어보다는 ‘교육적 요구’라는 용어를 사용하는 경향이 높음.

- 즉, “현재의 상태”와 “바람직한 상태”간의 “격차”로 인해 발현되는 것으로서, HRD 과정을 통해 해결하고자 하는 상태라고 할 수 있음.

요구의 HRD적 의미

● 한편, HRD에서 분석은 요구분석과 비용분석으로 구분되어지고, 요구분석은 다시 일반적 요구분석과 훈련요구분석으로 구분됨.

- 일반적 요구분석 : 과업수행상의 불일치가 있을 때, 그 원인을 탐색하여 해결책을 제안하기 위하여 실시하는 것.

- 훈련요구분석 : 일반적 요구분석에 기초하여, 과업수행과정의 주요요소와 필요한 자질을 파악하고, 훈련에 포함될 기술이나 지식을 찾는 것

 

● 이와 같은 요구분석은 HRD계획을 수립하기에 앞서, 교육훈련프로그램의 효과성과 타당성을 검증하기 위해 반드시 시행되어야 할 절차임.

- HRD 교육프로그램개발은 체계적이며, 조직적인 계획을 요구하는 과정임. 즉, 체계적이고, 조직적으로 잘 설계된 교육과정과 교육프로그램을 통해서만이 원하는 교육목적을 달성할 수 있음.

- 그렇다면, 효과적인 교육과정을 개발하기 위해 무엇부터 시작해야 되는가? 그 출발점은 바로 요구분석에서 시작된다고 할 수 있음. 왜냐하면, 요구분석을 통해 HRD 담당자는 HRD의 사전계획을 준비할 수 있기 때문임.

- 특히, 기업이나 평생교육기관의 경우 교육과정이나 교수-학습내용의 선정과정은 학교교육에 비해 매우 자유로움. 따라서, 요구분석은 교육과정 개발을 위한 중요한 수단이 되며, 적극적으로 활용되어야 할 필요성이 있음.

- 뿐만 아니라, HRD에서 교육훈련은 목표달성의 수단이지, 교육자체가 목적은 아님. 조직의 성과를 저해하는 원인은 여러 가지가 있을 수 있음. 따라서, 교육훈련을 해결책으로 제시하고자 할 때에는, 요구분석을 통해 문제의 원인이 무엇인지를 정확히 밝혀내고, 그것을 해결할 수 있는 방안을 찾아내는 것이 중요함.

- 따라서, 정확한 요구분석은 종합적인 HRD 계획 뿐만 아니라, 각각의 교육과정별 프로그램의 설계에 있어서 그 효과성을 결정하는 중요한 준거틀이라 할 수 있음

- 또한, 요구분석은 교육이 요청되는 상황을 분석할 뿐만 아니라, 교육이 정말로 문제에 대한 최선의 해결방안인지를 확인하는 체계적인 절차임. 따라서, 요구분석은 교육을 계획하기에 앞서 교육의 타당성을 검증하는 절차라 할 수 있음.

 

● 정리하면, 요구분석이란 문제해결의 방안을 모색하기 위해, 현재상태와 바람직한 상태간의 차이점에 대해 상세하게 그리고 체계적으로 조사하는 과정이라고 할 수 있음. 또한, HRD의 타당성을 미리 검증하기 위해 반드시 선행되어야 할 절차라 할 수 있음.

 

 

Ⅱ. 요구분석의 모형

 

● 요구분석의 모형은 그 목적, 범위, 규모면에서 매우 복잡하고 다양함.

 

● 교재에서 제시된 6개의 요구분석모형의 특성을 살펴보면 다음과 같음.

 

1. 개인 자아실현 모형 : self-fulfillment model

 

● 특징 : 조직구성원 개개인의 일반적인 흥미(interest)와 필요(want) 파악에 초점

● 요구파악 방식에 따라 → 무작위 흥미모형, 선택적 흥미모형으로 구분

● 첫째, 무작위 흥미모형 (random appeal)

- 특정 대상/집단을 염두에 두지 않고, 일반인 대다수를 대상으로 그들의 흥미(interest)와 필요(want)를 찾아내는 것

- 많은 사람들이 필요로 하는 것을 중심으로 프로그램을 개발하고자 할 때 유용함 → 특정조직의 요구를 파악하는 데에는 부적합

● 둘째, 선택적 흥미모형 (selective appeal)

- 특정 대상/집단을 염두에 두고, 그들만의 흥미/필요를 찾아내는 것

- 일반 대다수의 흥미/필요에는 관심이 없음, 특정 조직/집단개발에 초점

 

2. 개인평가 모형 : appraisal model

 

● 특징 : 조직구성원 개개인의 교육훈련요구를 평가하고, 결정하는데 초점

● 학습자가 자신의 교육훈련요구를 정확히 이해하지 못할 경우 → 문제발생

● 이 경우, 타인의 도움을 통해 교육요구를 명확히 하여야 함 → 협조적참여

 

 

3. 시스템 불일치 모형 : discrepancy model

 

● 특징 : 시스템 상의 불일치(discrepancy), 즉, 주어진 상황에서 현재상태와 바람직한 상태의 차이(gap)를 구체화하는데 초점을 맞춤

● 두 가지 접근방식

① 문제-요구(problem-need) 접근방법

- 시스템상에서 진단된 어려움, 부족한 점을 발견 → 치유프로그램 개발

② 목적-식별(goal-identification) 접근방법

- 국부적 치료가 아닌, 보편적 개선을 목표로 함

 

4. 진단모형 : diagnostic model

 

● 특징 : 전문가의 진단 즉, 대상자들이 지니고 있는 문제점이나 장애요인을 진단함으로써, 교육요구를 밝혀내는데 초점

● 이 모형은 의사의 환자진단과 비슷하기 때문에 의학적 모형이라고도 불림.

● 충족된 요구와 충족되지 않은 요구를 모두 탐색하며, 어떤 직무수행상의 결핍이 문제를 일으키는지를 결정하기 위해 이용가능한 전문지식을 모두 동원함.

 

5. 분석모형 : analytic model

 

● 특징 : 조직구성원 개개인 및 집단의 직무수행에 관련된 모든 정보들을 과학적으로 분석 → 개선방향을 밝혀내는데 초점

 

● 치료보다는 개선에 초점을 둔다는 점에서, 진단모형과 차별

● 단점 : 현실성 결여, 고도의 숙달된 문제분석 전문가 필요

 

6. 민주모형 : democratic model

 

● 특징 : 조직구성원 개개인들의 상호 협조적인 노력 → 요구발견 (합의결정)

● 대표적 예 : 명목그룹 프로세스, 델파이 방법

● 단점 : 다수결에 의한 결정이기 때문에, 사람들 사이에 불협화음이 발생될 경우 요구결정이 어려움

 

 

Ⅲ. 요구분석의 목적 및 과정

 

● 요구분석은 ①문제의 존재여부, ②문제의 원인규명, ③문제의 해결방안 제시의 기능을 수행하기 때문에, HRD 개입에 앞서 반드시 선행되어야 함

 

● 뿐만 아니라, 요구분석은 HRD 활동의 필요성과 타당성을 확보하는 과정임. 즉, HRD활동의 정당성을 확보하는 근거가 되기 때문에, HRD의 출발점임

 

● 요구분석의 목적 : 3가지로 요약가능 (과업을 중심으로 기술하면)

① 과업수행의 불일치가 있는지, 있다면 어떤 것인지를 확인

② 그 불일치가 지식이나 기능의 부족에 의한 것인지 결정

③ 과업수행 불일치의 문제를 해결하는데, 훈련이 최선의 방법인가를 결정

 

● 이상 3가지 요구분석의 목적을 순서대로 구체화 → 6개 단계로 구분 가능

① 과업수행상 불일치의 존재여부 찾기

② 불일치의 원인 규명

③ 그 불일치가 지식이나 기능의 부족에서 발생된 것인지 확인

④ HRD 개입을 통한 → 불일치 문제의 해결가능성 결정

⑤ 해결책 제안

⑥ 해당 직무 및 역할 수행자에 대한 기술

※ 요구분석에서는 이상의 6가지 목적을 순차적으로 해결해가게 됨.

 

● 요구분석의 과정 (7단계)

① 요구분석 상황분석 : 요구분석이 필요한 상황이해

② 요구분석 목적설정 : 요구분석을 통해 찾고자 하는 정보는 무엇?

③ 정보출처 확인 : 어디에서, 누구로부터 정보를 얻을 수 있는가?

④ 요구분석 도구선정 : 목적달성을 위해 사용할 분석도구 결정

⑤ 요구분석 계획수립 : 요구분석 실행계획 수립

⑥ 요구분석 실행 : 계획된 일정과 분석단계에 따라 자료수집

⑦ 결과분석 및 보고 : 수집된 자료분석 및 해결방안 정리

 

● 요구분석의 실행단계에서 점검되어야 할 사항들 (교재 pp.138-140)

① 요구분석의 배경 ⑤ 직무설계/조직설계 요인의 개입여부

② 과업수행 불일치의 내용 ⑥ 환경적 요인의 개입여부

③ 환류체계 존재여부 ⑦ 기능/지식의 부족문제 개입여부

④ 동기유발 및 유인책 ⑧ HRD의 대상자에 대한 기술

 

 

Ⅳ. 직무/과업분석

 

● 교육훈련 요구분석은 3가지 차원에서 진행됨(Moor & Dutton, 1978)

①조직분석 (organizational analysis) : 훈련이 요구되는 장소, 상황 분석

②직무/과업분석 (job/task analysis) : 성공적 직무수행을 위해 필요한 것

③개인분석(individual analysis) : 훈련대상자 개개인의 불일치 결정

 

 

<표1> 기업의 요구분석 단계

 

단 계	측정요소
조 직	훈련요구 장소와 상황이 어떠해야 훈련이 실시될 수 있는가?
직무/과업	효과적으로 직무/과업을 수행하기 위해서는 어떠한 일을 해야 하는가?
개 인	누가 훈련을 받는가? 어떤 종류의 훈련이 요구되는가?

 

● 직무분석(job analysis) : 직무내용 + 효율적 직무수행을 위한 필요조건 분석

- 직무(job): 재화/용역의 생산을 위해 수행되는 일체계 내에서의 특정한 단위

- 직무 = 임무(duty) + 과업/작업(tasks)들로 구성

- 직무분석 : 직무의 결정적인 특성들을 찾아내는 과정

: 특정 직무를 구성하는 과업들은 무엇이며,

: 그 직무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 지식(knowledge), 기술(skills), 능력(abilities), 기타 특성들(other characteristics) 은 무엇인지를

: 명확하게 찾아내는 과정임 → KSAOs 의 발견

- 정리하면, 직무분석이란 근로자들이 작업현장에서 실제로 어떤 일을 하고 있으며, 어떤 일을 수행해야만 하는지, 그리고, 그 일을 수행하기 위해 필요한 요건은 무엇인지를 밝혀내는 작업

 

● 직무분석의 궁극적 목적 : 조직구성원들의 직무수행능력 향상

- 직무분석 → 교육과정 개발 → 교육훈련 실시 → 직무수행능력 향상

 

● 직무분석의 과정

① 1단계 : 전체적 직무기술서(job description) 개발

- 직무기술서 : 직무내용과 주요활동이 수행되는 상황에 대해 기술

- 즉, 직무의 성격, 기능, 목적, 주요 직무내용, 다른 직무와의 관련성 등을 가능한 한 짧고 함축성 있게 정의하여 기술함.

☞ 급여계산원(예) : 임금규칙에 따라 직원의 급료를 계산하고, 그것을 매달 급여일에 지급하는 자

② 2단계 : 주요과업 확인 (task identification) ⇒ 교재는 과업분석만 다룸

- 과업 : 직무수행에 필요한 개별적이고, 관찰가능하며, 독립된 단위활동들

- 과업의 특징 : 독립성, 측정가능성, 관찰가능성, 경계, 의미 있는 산출, 목적

→ 과업확인 방법 : 기존자료 검토, 관계자 인터뷰, 직무수행관찰, 질문지법 등

- 과업목록표(작업일람표) : 주요 과업명, 난이도, 발생빈도 등으로 구성됨

③ 3단계 : 직무실행에 요구되는 KSAOs 확인

- 성공적인 작업수행을 위해 필요한 지식, 기술, 능력, 기타요인을 상세화

- KSAOs 정보는 HRD 프로그램 개발에 매우 중요한 기초자료로 활용됨

<표2> KSAOs 의 정의

 

구 분	정 의
지 식	직무수행을 성공적으로 하기 위해 필요한 사실적/과정적 특성 이해
기 술	개인차원의 숙련 또는 특수한 작업수행 역량 역량수준은 다양한 항목으로 표현됨
능 력	작업수행 과정에서 필요한 신체적/정신적 능력 개인이 지니고 있어야 할 자질
기타요인	개성, 관심, 태도 등

④ 4단계 : 훈련과 HRD를 통해 효과를 얻을 수 있는 분야 확인

- HRD 프로그램이 필요한 과업과 능력을 결정하는데 초점

⑤ 5단계 : 훈련효과의 우선순위 결정

- HRD의 효과가 가장 큰 과업과 KSAOs들을 우선순위에 의해 명시해 줌

 

 

Ⅴ. 요약 및 정리

 

● 일반적으로 요구란 현재상태와 바람직한 상태간의 격차를 의미하지만, 사람들의 동기를 유발하는 불충분한 상태(=결핍)를 의미하는 요구와, 어떤 시스템의 한 부분으로서 성공적으로 기능하기 위해 행동하는 것을 의미하는 요구 등 다양하게 해석된다는 점을 이해하였음.

 

- 그렇지만, HRD와 관련하여 요구는 그 발현자체가 결핍에 의한 것이든, 성공적기능을 위해 발생된 것이든, HRD를 통해 극복되어져야 할 격차(gap)라고 정의하였음.

 

● 또한 요구분석이란, 현재상태와 바람직한 상태간의 차이점을 체계적으로 조사하는 과정으로서, HRD의 타당성을 사전에 검증하는 매우 중요한 과정이라는 점을 이해하였음.

 

● 요구분석의 모형과 관련하여, 개인자아실현 모형, 개인평가 모형, 시스템불일치 모형, 진단모형, 분석모형, 민주모형 등 6가지 모형의 특징에 대해 살펴보았음.

 

● 요구분석의 목적은 3가지로 요약됨. 첫째, 과업수행의 불일치가 있는지, 있다면 어떤 것인지를 확인하는 것, 둘째, 그 불일치가 지식이나 기능의 부족에 의한 것인지를 결정하는 것, 셋째, 과업수행 불일치의 문제를 해결하는데 훈련이 최선의 방법인가를 결정하는 것.

- 이러한 목적을 달성하기 위해, 요구분석은 ①요구분석 상황분석 → ②요구분석 목적설정 → ③정보출처 확인 → ④요구분석 도구선정 → ⑤요구분석 계획수립 → ⑥요구분석 실행 → ⑦결과분석 및 보고의 과정을 거쳐 이루어짐

 

● 교육훈련 요구분석은 조직, 직무, 개인의 3가지 차원에서 진행됨. 이중 직무분석은 가장 핵심적인 단계로서, 1)직무내용과 2)효율적 직무수행을 위해 필요한 요건을 밝혀내는 과정이었음. 그리고, 이러한 직무분석의 결과는 HRD 교육과정을 설계하는데 기초자료로 활용되기 때문에, 매우 정밀하고 체계적으로 이루어져야 함.