경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 8. 개발영역Ⅱ: 경력개발

8. 개발영역Ⅱ: 경력개발

 

▣ 학습개요

● 지난 시간에 우리는 HRD의 3가지 활동영역 중 개인개발에 대해 살펴보았음

● 이번시간에는 HRD의 활동영역 중 경력개발에 대해 알아보고자 함

 

 

Ⅰ. 경력개발(Career Development: CD)의 의미

 

● 경력개발 : 개개인의 특별한 관심과 직무들이 일생동안 일련의 단계를 거쳐 지속적으로 성장하게 하는 과정

- 개인개발이 현재 수행하고 있는 직무와 관련된 개인의 능력을 개발하는데 초점을 둔 것이라면, 경력개발은 개인의 흥미와 잠재능력, 그리고 과거 경력을 참작해서 미래의 직무를 준비하기 위하여 필요한 자질을 개발하는데 초점을 둔 활동임

- 따라서, 경력개발은 개인의 자아실현의 욕구를 충족시켜줄 뿐만 아니라, 조직의 미래전략에 필요한 인적자원을 원활하게 공급해 주기 때문에, HRD에서 중요한 활동영역으로 간주되고 있음.

 

● 경력개발 = 개인차원의 경력계획 + 조직차원의 경력관리

- 여기에서 경력계획이란, 종업원의 경력목표를 설정하여, 그것을 달성하기 위한 활동들을 개발하는 것을 말하는데, 먼저 ① 어떤 분야에서 일하고 싶은지 직업을 선택하고, ② 다음으로 선택한 직업분야의 어떤 조직에서 일할 것인지를 선택하며, ③ 어떤 부서에서 어떤 업무를 담당할 것인지, ④ 그리고, 그곳에서 일하면서 자신의 능력을 어떻게 개발하여 성장해 나갈 것인지를 계획하는 것을 말함.

- 경력관리란, 조직에 필요한 인재를 채용(선발)하여, 필요한 부서에 배치(할당)하고, 그들의 과업수행의 평가/모니터링하고, 필요한 훈련과 개발활동을 할 수 있도록 돕는 활동을 말함.

- 따라서, 경력개발은 경력과 관련된 개인의 요구와 조직의 요구가 적절히 조화되도록 개인의 경력계획과 조직의 경력관리를 정렬(align)시키는 활동

 

● 경력개발은 영어의 Career Development를 번역한 것으로서, 상황에 따라, 학자에 따라서 생애개발, 진로개발 등 서로 상이하게 번역하여 사용되고 있음.

- Career : 개인이 일생에 걸쳐서 행하게 되는 일의 총합을 의미

- 생애개발 : 개인의 일생에 걸쳐서 행하게 될 일과 관련된 일련의 행동, 태도, 가치, 열망 등을 개발하는 것으로서, 일생에 걸쳐서 이루어지는 일과 관련된 것이라는 점을 강조할 때 자주 활용됨

- 경력개발 : 경력이라는 말 자체는 과거의 경험을 강조하는 개념임. 따라서, 시간적으로 과거의 경험에 무게중심을 둘 때 적합한 용어임. 그렇지만, 지금 현재의 경험 역시 경력을 구성하는 중요한 요소이며, 앞으로 경험하게 될 경력 또한 개인의 경력으로 계속 전환되기 때문에, HRD에서는 경력개발이라는 용어가 자주 활용되며, 특히 성인이나 직장인들을 대상으로 한 HRD에서 자주 활용됨.

- 진로개발 : 진로는 앞으로 나아가야 할 길을 의미하는 경우에 많이 사용됨. 따라서, 청소년들을 대상으로 한 HRD에서 일반적으로 많이 활용되며, 시간적으로 미래의 측면을 강조한 개념이라고 할 수 있음.

- 따라서, 생애개발, 경력개발, 진로개발이라는 용어는 모두 비슷한 의미를 가지는 용어임. 다만, Career가 내포하는 의미 중 무게중심을 어디에 두느냐에 따라 번역과정에서 다르게 표현된 것이라고 할 수 있음. 따라서, 어떠한 용어를 사용하든 큰 무리는 없다고 생각됨.

 

● 본 수업에서는 경력개발이라는 용어로 번역해서 사용하고자 함. 왜냐하면, 경력개발이란 용어는 HRD현장에서 매우 많이 활용되고 있으며, 우리에게 친숙한 용어일 뿐만 아니라, 구체적이고 명확한 의미전달이 가능하기 때문임.

 

- 교육전공 : 평생교육사 자격취득, 성인을 대상으로 한 HRD에 관심

- 청소년교육전공 : 청소년들을 국가인적자원으로 육성하는데 관심

→ 경력개발에는 과거경력, 현재경력, 미래경력의 의미가 포함되어져 있기 때문에, 굳이 친숙하지 않은 생애개발을 사용하여 의미혼돈을 일으킬 필요×

 

● 정리하면, 경력개발이란 “조직구성원 개인과 조직사이에 공통의 경력확인(career plotting)을 가능하게 하는 조직적이고 계획적인 노력”임.

- 경력개발 = 경력계획(개인) + 경력관리(조직) → X축, Y

- 경력확인 = X축과 Y축의 교차점을 찾는 과정

- 결과적으로, “개개인들이 설계한 경력계획과, 경영자가 세우는 종업원들의 경력관리가 만나는 점의 위치를 표시하는 과정”이 경력확인의 과정이며, 그러한 교차점을 확인하도록 하는 과정이 경력개발임

 

● 이와 같은 경력개발의 과정을 통해, 조직구성원 개개인들이 설계한 경력계획과 경영자가 설계한 경력관리가 조화를 이루게 될 때,

- 구성원 개개인들은 자신의 일 속에서 즐거움(enjoyment)을 찾게 될 것이고, 조직에 헌신하게 되며, 자신의 능력을 최대한 발휘하게 되어, 생산성 증대 등 조직의 목표달성에 크게 기여하게 될 것임.

- 따라서, 경력개발프로그램은 조직 구성원 개개인과 경영자 모두에게 업무수행능력을 극대화하고, 노사간의 조화로운 관계를 이끌어낼 수 있도록 해주기 때문에 HRD에서 중요한 영역으로 간주됨

 

 

Ⅱ. 경력개발의 과정

 

● 경력개발의 구성요소 : 개인의 경력계획, 조직의 경력관리, 양자간의 결합

 

● 이번에는, 경력개발의 개별 구성요소들에 대해 살펴보기로 함.

 

가. 경력계획

 

● 경력계획은, 근로자들의 관점에서 보면 개인의 문제임

- 내게 주어진 한번뿐인 인생을 어떤 일을 하면서 살 것인가?

- 그 일을 하기 위해 내개 필요한 지식과 기능은 무엇인가?

- 어떤 경로를 선택하여 살아야, 보다 효과적인 성공적인 삶이 될 것인가?

→ 즉, 1)생애전반에 걸친 경력계획, 2)발전계획, 3)실행계획을 설계해야 함

 

● 첫째, 생애전반에 걸친 경력계획을 위해서는 개인의 흥미, 경험, 능력, 적성, 가치관 등을 분석하여, 어떤 생애를 추구할 것인지를 계획해야 함.

- HRD 담당자는 근로자가 효과적으로 경력계획을 세우도록 도와주어야 하며, 이를 위해서는 변화의 매개자로서 개입할 수 있는 능력을 갖추는 것이 필요

 

● 둘째, 발전계획에서는 앞으로 어떠한 생애경로를 선택할 수 있으며, 그에 대한 기회는 어떠한지, 그리고 어떻게 준비해야 하는지에 대해 현실적이고 구체적인 계획을 설계하여야 함.

- HRD 담당자는 이 과정에서 구체적이고 실질적인 도움을 줄 수 있어야 함

 

● 셋째, 실행계획에서는 발전계획에서 검토한 것들을 실행에 옮기기 위한 현실적인 조건들을 검토하고, 우선순위를 결정하여 실행에 옮길 수 있도록 준비함.

 

● 이와 같은 경력계획은 개인에 관련된 문제이지만, 조직차원에서 고려해야 할 점들도 많음. 즉, 내가 속한 조직이 앞으로 어떻게 발전해 나가려는 계획을 가지고 있으며, 그에 따라 나는 어떤 준비를 해야 하는가?와 같은 문제는 전적으로 개인적인 것만은 아니기 때문임.

 

나. 경력관리

 

● 경력관리는 조직의 차원에서 이루어지는 활동임

 

● 즉, 조직차원에서는 1)조직에 필요한 인재를 채용(선발)하여, 필요한 부서에 배치(할당)하고, 그들의 과업수행을 평가함으로써 모니터링하고, 필요한 훈련과 교육활동이 이루어질 수 있도록 돕는 활동들이 여기에 포함됨

 

다. 개인과 조직의 결합

 

● 조직과 개인간의 결합은 경력개발의 필수적인 요소임. 즉, 개인의 경력계획과 조직의 경력관리를 결합시키는 것이 경력개발의 핵심적인 활동영역이라고 할 수 있음.

 

● 다시 말해, 경력개발의 효과성은 개인의 경력계획과 조직의 경력관리의 상호작용이 얼마나 유기적으로 이루어지느냐에 따라 결정됨

 

● 조직원들의 경력개발 증진을 돕기 위해 조직차원에서의 이루어지는 활동들

1. 사내공모체제의 확립 : 보직공고제도

- 조직내에 공석에 대해 직원들이 신청할 수 있도록 공고하는 체계화된 제도

- 직원들은 공석에 대한 발표에 대해 반응할 수 있고, 기타 외부 후보자들과 함께 경쟁을 거쳐 해당직무에 충원되도록 하는 것임. 모든 직원들이 해당 공석의 충원을 위해 고려될 수 있는 기회를 제공해 준다는 차원에서 긍정적인 제도로 평가됨

- 보직공고제도는 보직신청제도와 약간 다름. 즉, 보직신청제도는 어떤 보직에 관심있는 직원이, 스스로 자격이 있는 것으로 생각될 때, 공석의 여부에 상관없이 그 직위를 위해 신청하는 것을 말함. 반면, 보직공고제도는 공석이 있을 때 내부직원들에게 개방한다는 특징을 지니고 있음.

2. 조언활동의 개발

- 변화하는 사회환경과 조직생활에 어떻게 적응할 것인지, 그리고, 경력개발과 관련하여 필요한 사항들은 무엇인지에 대해 상담과 조언을 해줄 수 있는 체제를 만들어 가능할 수 있음.

3. 경력자원센터의 설치/운영

- 경력개발에 필요한 다양한 정보와 자료들을 갖추고, 필요한 사람들이 쉽게 이용할 수 있도록 전문화된 센터를 운영함으로써, 경력개발과 관련된 정보자료를 제공하여, 궁극적으로 경력개발에 도움을 주고자 하는 것임.

- 우리나라에서 설치운영중인 직업자원센터, 진로정보센터, 실직자를 위한 구인/구직센터가 이와 비슷한 목적을 지닌 조직이라고 할 수 있음.

4. 관리자를 상담자로 양성 : 진로상담자로서의 관리자

- 관리자들은 대부분의 시간을 부하직원, 동료, 상급자와의 대화에 사용하기 때문에, 경력개발 상담에 필요한 커뮤니케이션 및 대인관계기술을 이미 갖추고 있는 것으로 밝혀짐

- 따라서, 조직구성원들의 성장에 도움을 줄 수 있는 위치에 있는 관리자들이 경력개발과 관련된 상담자로서의 역할을 할 수 있도록 할 수 있음

- 이 방식은 간편함과 비용절감의 효과로 인해 많은 조직들이 선택하고 있음. 예컨대, 경력개발프로그램을 개설하기 위해 전문가를 별도로 고용하기 보다는 내부관리자를 활용함으로써 비용절감의 효과를 얻을 수 있음. 특히, 직원의 경력에 대해 해당 관리자는 그 어떤 조직적인 요인보다도 큰 영향력을 행사하고 있기 때문에, 효과가 큰 것으로 나타남.

5. 경력개발 워크숍 및 세미나

- 조직구성원들이 전문가의 도움을 받으면서 자신의 경력개발에 필요한 여러 가지 진로들을 탐색해보도록 워크숍을 계획하여 참여하게 할 수 있음.

6. 인적자원기획 및 예측

- 사회환경 변화와 발전추세에 비추어 어떤 분야의 사람들이 얼마나 필요하게 될지를 예측하고, 그에 대비할 수 있도록 하는 것.

- 예컨대, 미래사회에서 요구되는 인적자원과 현존하는 인적자원에 대해 비교분석함으로써, HRD부서는 인사요원의 과다, 부족현상을 판단할 수 있고, 이에 대배할 수 있을 것임.

7. 과업수행평가의 활용 : 능률평가

- 개인의 생산성과 능률을 개선시키기 위해, 직원들을 평가하여 인사고과와 성과급에 반영하는 가장 오래된 방법

- 과업수행에 대한 평가결과를 활용하여 구성원들의 강점과 약점을 분석하고, 경력개발과 관련된 조언을 하는등 경력개발에 대한 동기부여와 미래적 성취지도에 보다 중점을 둘 경우 경력개발에 매우 적합한 방법임.

8. 생애경로프로그램 개발 : 진로계획프로그램

- 조직구성원들이 조직내에서 성장해 나갈 수 있는 다양한 유형의 경력경로들을 탐색하고 준비해나가도록 돕는 프로그램을 말함.

- 이 프로그램은 향후 이직을 준비하는 조직원들을 대상으로 한 교육에서 특히 많이 활용되고 있음. 예컨대, 퇴직예정인 공무원이나 직업군인의 경우, 조직을 떠난 이후의 다양한 생애경로를 탐색하고 준비하도록 하는 교육들이 여기에 해당됨.

 

 

Ⅲ. 경력개발과 관련된 HRD 담당자의 역할

 

● 조직이 이와 같은 경력개발프로그램을 실시하는 두 가지 이유

- 첫째, 조직내부에서 종업원들의 개발을 촉진하자는 것

- 둘째, 전직을 줄이자는 것

→ 조직내에서 생애경력에 대한 비전(vision)이 제시될 경우, 종업원들은 일을 통한 자아실현의 욕구를 충족시키면서, 조직에 헌신할 수 있도록 동기화될 것임 (win-win 효과창출).

 

● 따라서, HRD 전문가들은 최상의 결과를 위해서 조직구성원들의 요구나 생애목적을 파악하고, 그에 대한 경력개발 활동을 계획해야 할 것임.

 

● 경력개발과 관련하여 HRD 담당자들이 지켜야 할 몇 가지 원칙들

1. 특정요구에 맞도록 처음에 작게 시작하고, 구체적인 프로그램을 설계해야 함.

- 경력개발은 현실적으로는 조직구성원들의 생계유지수단으로서의 직업에 관련된 일이며, 이상적으로는 개인의 미래를 준비하는 능력개발의 측면도 있음.

- 따라서, 프로그램의 내용은 조직구성원들의 요구에 기초하여 구체적인 도움을 줄 수 있도록 설계되어야 함.

2. 현재 수행하고 있는 개인의 활동이나 프로그램들과 통합해야 함.

- 경력개발프로그램의 참여여부는 전적으로 개인의 요구에 따라 결정됨. 자신의 경력을 어떻게 개발할 것인지에 대한 관심과 책임은 전적으로 개인에게 있기 때문임.

- 따라서, 현재 개인이 수행하고 있는 일들을 무시한 채, 전혀 새로운 경력개발프로그램에 참여하도록 강요해서는 안되며, 현재 수행중인 그리고 자신이 노력을 기울이고 있는 활동들과 연관되도록 프로그램을 설계해야 함.

3. 최고경영자의 지지를 확보해야 함.

- 최고경영자가 관심을 갖고 지원해주는 프로그램과, 그렇지 못한 프로그램 사이에는 큰 차이가 있음.

- 경력개발프로그램이 성공적인 효과를 얻기 위해서는 최고경영자의 관심과 지원이 절대적으로 중요함.

4. 시간관리를 권장하고, 부서 내 동료 및 상급자들의 지원을 얻기 위해 노력해야 함.

- 모든 시간을 경력개발프로그램에 할애할 수는 없음. 따라서, 효율적인 시간관리를 통해 경력개발과 관련된 활동을 할 수 있는 여유시간을 만들도록 노력해야 함.

- 또한, 부서내 동료 및 상급자들이 경력개발프로그램에 대해 이해하고, 참여자들을 비려해 줄 수 있도록 지원을 얻기 위해 노력해야 함.

5. 평가과정을 개발하고, 측정된 결과를 가지고 대화해야 함.

- 경력개발프로그램에 참여하는 것만으로 소기의 목적을 달성했는지는 알 수 없음.

- 따라서, 평가과정을 통해 프로그램 참여자는 무엇을 얻었으며, 프로그램의 내용이나 운영상 개선되어야 할 사항은 무엇인지에 대해 검토해 보아야 함.

6. 대안개발을 계속하고, 유연성을 유지해야 함.

- 개인의 관심과 능력수준은 끊임없이 변화될 것이며, 사회환경과 경제적 여건 또한 지속적으로 변화될 것임.

- 따라서, 경력개발에 관련된 활동들도 끊임없이 변화되어야 할 것이며, 이와 관련하여 새로운 방법과 대안들을 모색하기 위해 노력해야 할 것임. 뿐만 아니라 경력개발과 관련된 전문지식과 전개기법을 끊임없이 업그레이드 시켜야 할 것임.

 

 

Ⅳ. 요약 및 정리

 

● 지금까지 우리들은 HRD의 활동영역 중 2번째 영역인 경력개발에 대해 살펴보았음.

 

● 경력개발(Career Development)이란, 개인의 경력계획과 조직의 경력관리가 조화를 이루도록 하는 것으로서, 개개인의 관심과 직무들이 일생동안 일련의 단계를 거쳐 지속적으로 성장하게 하는 조직적이고 계획적인 과정이라고 할 수 있음.

 

● 따라서, 경력개발에서 “조직과 개인의 결합”은 필수적인 요인이라고 할 수 있었음. 이와 관련하여, 조직구성원들의 경력개발을 증진시키기 위해 사내공모체제확립, 조언활동개발, 경력자원센터 설치/운영, 상담자로서의 관리자 양성, 경력개발 워크숍 및 세미나, 인적자원기획 및 예측, 과업수행평가의 활용, 생애경로프로그램 개발 등 다양한 기법들이 활용될 수 있다는 점을 이해하였음.