경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 5. 일터로서의 조직

5장. 일터로서의 조직

▣ 학습개요

● 조직에서의 인적자원개발(Human Resource Development In Organization)을 이해하기 위해서, 우선 먼저 조직이란 무엇이며, 어떠한 특성을 지니고 있는지, 그리고, HRD와 관련된 조직행동은 어떻게 진행되는지에 대해 이해하여야 함

- 조직의 구조와 교육훈련이 조화를 이루는 HRD활동을 전개하기 위해서는, HRD가 전개되는 조직과 조직행동에 대한 이해가 선행되어야 하기 때문임

● 따라서, 이장에서는 1)조직이란 무엇이며, 어떠한 특성을 지니고 있는지, 2) 개인과 조직은 어떻게 상호작용하는지?, 3) 조직내의 인간행동과 관련하여 조직문화는 무엇이며, 어떻게 HRD와 관련되는지?, 4) 조직학습은 무엇이며, 어떻게 학습이 이루어지는지? 에 대해 알아보고자 함.

 

 

Ⅰ. 조직의 이해

 

1. 조직의 의미

 

● 생명체= 일정한 형태와 기능을 수행하는 다양한 세포조직들로 구성되어 있음.

- 세포조직 : 같은 형태와 기능을 가지는 세포들의 모임

- 세포들의 모임 → 세포조직구성 , 세포조직의 모임 → 생물체를 구성

 

● 사회 = 다양한 조직들로 구성되어 있음 (조직의 구성원 = 사람)

- 일반적으로 조직 = 공식조직(formal), 비공식조직(informal)

- 공식조직 : 조직의 공식적 목표를 달성하기 위해 인위적으로 만들어진 분업체제(기업, 정부, 노동조합, 대학, 교회 등)

☞ 특징: 구성원간의 역할․ 권한에 대한 관계가 명시적으로 제도화되어 있음

- 비공식조직 : 사람들의 일상적인 사회적 상호작용의 과정에서 자연발생적으로 만들어진 소집단

(ex, 취미, 학연, 지연, 혈연, 경력 등 인연을 통해 만들어진 자생집단)

☞ 비공식집단이 만들어지는 이유 : 공식조직만으로 구성원들의 당면문제 해결이나 욕구충족이 어렵기 때문

 

● 이 장에서는 공식조직을 중심으로 논의를 전개하고자 함

 

● 조직에 대한 개념정의들

① Etzioni: 특정목적을 위해 의도적으로 구성 및 재구성된 사회적 단위

② Udy : 명백히 조정된 노력을 통해 명시된 목적을 추구하는 사회집단

③ Scott : 어느 정도 지속적 기반위에서 비교적 특정목적을 추구하기 위해 설립된 집합체

⇒ 이러한 다양한 개념정의들에서 나타나는 공통된 속성 : 목적추구, 의도적 설립, 권위와 조정

⇒ 3가지 특성에 기초한 조작적 개념정의 : 조직이란 특정한 목적을 추구하기 위해, 권위와 조정체계를 가지고, 의도적으로 설립된 사회적 집합체

 

● 조직의 유형 : 분류기준에 따라 다양한 방식으로 분류가능

ex) 주된 수혜자가 누구인가에 따라 → 호혜조직, 사업조직, 봉사조직, 공익조직 등 4가지 유형으로 구분됨

① 호혜조직 : 구성원들(member)의 이익을 위해

② 사업조직 : 소유주(owner)의 이익을 위해

③ 봉사조직 : 이용자(user)의 이익을 위해

④ 공익조직 : 일반대중(public)의 이익을 위해

 

● 어떤 종류의 조직이든, 조직은 그 설립목적을 달성하기 위하여 조직의 인적, 물적, 재정적 자원을 활용하는데

- 이 과정에서 발생하는 문제와 갈등, 즉, 조직내 구성원들간의 문제, 다른 조직과의 갈등 등 조직 내외의 문제에 대하여

- 효율적으로 대응하기 위한 일정한 권위와 조정체계를 필요로 함

 

● 결과적으로, 공식조직은

- 어떠한 형태이건 간에 명문화되고 뚜렷한 목적을 가지고 있으며

- 조직의 목적을 효율적으로 달성할 수 있도록 분업과 전문성의 원칙에 의해 업무활동들을 분화시키고, 이를 조직구성원에게 배분하고 있음

- 그리고, 분담된 업무활동 상호간의 혼란과 애매모호한 장애요인들을 없애고, 상호관계가 명확하게 정립될 수 있도록, 권한과 책임을 적절히 부여하고 있다는 특징을 지니고 있음.

 

 

2. 개인과 조직 : 어떻게 서로 상호작용 하는가?

 

● 개인과 조직은 다양한 방식으로 상호작용하면서, 상호에게 영향을 미침

- 개인 : 사회적 동물로서, 개인목적을 달성하기 위하여 조직에 소속하게 됨

- 조직 : 개인들로 구성되어 있으며, 조직목적을 달성하기 위해 움직임

⇒ 결과적으로, 개인은 조직을 통하지 않고서는 개인목적을 달성할 수 없고, 조직도 개인을 통하지 않고서는 조직목적을 달성할 수 없음.

 

● 이러한 과정에서, 개인과 조직간에는 일정한 거래관계 혹은 교환관계가 형성됨

 

● 사회화와 개인화의 정도에 따라 조직구성원들의 행동은 4가지로 유형화 가능

․ 사회화(socialization) : 조직에서 요구하는 가치를 개인이 수용하는 과정

․ 개인화(individualization) : 개인의 가치가 조직에 영향을 주는 과정

① 소외 : 사회화와 개인화의 정도가 모두 낮은 경우

- 구성원들이 조직으로부터 소외당하거나, 개인도 조직의 가치를 소홀히 하는 상태

- 조직으로부터 간섭받기도 싫고, 조직의 활동에 참여하지도 않는 소극적인 상태

② 순응 : 사회화정도는 높음 vs 개인화정도는 낮음

- 개인이 조직에서 요구하는 가치는 잘 수용․ 동조함

- but, 조직내에서 자신의 영향력을 발휘하지 않는 상태

③ 반항 : 사회화정도는 낮음 vs 개인화정도는 높음

- 조직이 요구하는 가치나 규범을 잘 받아들이지 않으려고 저항

- 조직내에서 자신의 영향력을 발휘하려고 하는 상태

④ 창조적 개인주의 : 사회화정도, 개인화정도 모두 높음

- 조직내에서 개인의 능력을 발휘하면서, 동시에 조직에도 잘 적응하여 조화를 이루는 상태

- 개인의 가치관과 조직의 규범이 조화롭게 균형을 이루는 이상적인 상태

 

● 조직내에서의 역동적인 인간행동을 유발하는 것은 인적자원개발활동의 전개과정에서 매우 중요한 요인임.

- 다시말해, 구성원들의 잠재능력을 개발하여, 정적이고 경직성을 띤 조직을 보다 효율성이 높고, 동태적이며, 적응력이 있는 조직으로 만들기 위해서, 그리고, 시너지효과를 극대화하기 위해서는

- 개인과 조직가운데 어느 하나만이 강조되어서는 안될 것임.

- 이와 같은 개인과 조직간의 상호작용에 의한 작동구조를 명확하게 이해하는 것은 조직에서의 HRD활동을 전개하기 위해 매우 중요함.

⇒ 따라서, 조직에서의 인적자원을 개발하기 위해서는 조직을 구성하는 개인들의 행동에 대한 이해가 선행되어야 하며, 이러한 맥락에서 “조직내 인간행동”을 체계적으로 연구하는 학문의 필요성이 대두되고 있음.

⇒ 이와 관련하여, 조직문화와 학습조직에 대해 살펴보기로 함

 

 

3. 조직문화

 

● 문화란 폭넓게 정의하면 “인간집단의 생활양식”이라고 할 수 있음

- 생활양식에는 인간이 사회구성원으로서 학습에 의하여 습득하는 지식, 행동양식, 가치관, 상징 등이 포함됨 (그리고, 구성원들에게 영향을 미침)

 

● 조직문화란 “조직내에서 형성되어 온 구성원들의 가치체계”라 할 수 있음

- 즉, 조직문화는 “조직구성원들이 공유하고 있고, 그들의 행동과 전체 조직행동에 기본전제로 작용하고 있는 조직체 고유의 가치관, 신념, 규범”이라고 할 수 있음.

- 수많은 조직들은 그 조직특유의 조직문화를 형성하고 있음. 그리고, 조직문화는 어느 한순간에 생긴 것이 아니라, 오랜 세월을 거쳐 생긴 조직의 특성과도 같음. 따라서, 대기업이라 해도 엘지와 삼성 특유의 조직문화가 있는 것처럼, 조직문화가 다르며, 그 문화에 따라 조직의 모든 것이 달라지게 됨.

 

● 따라서, 조직문화의 변화는 조직변화의 핵심적인 변화가운데 하나로 지적됨.

- 예컨대, 젝 윌치, 도요타, 소니 등 외국기업들은 조직문화 변화를 통한 조직을 혁신적으로 변화시킨 성공적인 사례라 할 수 있음(6시그마, 5S 운동 등).

 

● 결과적으로, 조직문화의 변화는 기존의 패러다임이나 사고방식을 바꾸는 복잡한 과정을 통해, 조직과 개인의 상호작용을 변화시킴으로써, 조직의 효율성을 극대화시킬 수 있다는 점에서, HRD(인적자원변화→성과)에 시사하는 바가 큼.

 

 

4. 조직에서의 학습

 

◈ 개인학습과 조직학습

 

● 전통적으로 학습은 개인적 차원에서 이해되고, 연구되어 왔었음.

● 그러나, 최근 들어 조직에서 일어나는 학습활동이 다른 각도에서 연구되기 시작함.

- 즉, 조직구성원들이 학습한 것을 단순히 모아 놓는다고 조직학습이 되는 것이 아니라,

- 살아있는 다른 유기체처럼 조직도 학습을 통하여 생존을 위한 적응력이나 다른 조직과 경쟁할 수 있는 능력을 구비하게 된다는 점을 가정함.

● 예컨대, 종업원이 20명인 벤처기업

- 회사규모는 작지만, 구성원 모두는 개인적으로 최고의 능력을 구비함.

- 그리고, 그들은 자기분야에서 최고로 인정받기 위해 끊임없이 노력함.

- 그러나, 이것만으로 이 벤처기업이 최고의 기업이 될 수 없음.

- 개인 구성원들이 갖고 있는 개별적인 지식들이 상호작용을 통해 서로 연결되고, 새로운 지식을 창출해 낼 때 성과창출이 극대화될 수 있음.

- 이처럼, 구성원들 간의 지식창출과 습득, 전달이 잘 일어나고, 그것이 결과적으로 조직행동 변화와 성과향상에 까지 연결되는 조직을 학습조직이라 할 수 있음.

● 결과적으로, 학습조직이란?

- 개별적 학습의 결과가 조직차원으로 승화․ 발전된 학습형태로서

- 조직수준에서 학습이 이루어지는 것을 의미하며

- “지식과 정보의 공유”를 핵심적인 특징으로 함.

● 노나카 이쿠지로(Nonaka, 1995) : 구성원들의 상호작용에 의해 지식이 창출되는 과정을 사회화, 외면화, 결합, 내면화의 4단계로 설명함(p.68 참조).

- 지식은 암묵지식(tacit knowledge)과 명시지식(explicit knowledge)으로 구분됨

① 암묵지식 : 실무현장에서의 경험을 통해 얻은 지식 (언어나 문장으로 표현되지 않은 지식)

② 명시지식 : 언어와 문장으로 표현되는 객관적 지식

- 노나카에 따르면, 조직에서 구성원들의 지식은 대부분이 암묵지식으로 존재하며, 조직에서의 지식창출은 명시지식과 암묵지식의 상호작용과 순환작용에 의해 이루어짐

● 조직에서의 지식의 변환과정

① 사회화(socialization) : 구성원들이 경험(암묵지식)을 공유함으로써 새로운 암묵지식을 창출

② 외면화(externalization) : 현장에서의 경험(암묵지식)을 정리하고, 개념화 구체화하여 객관적 지식, 즉 명시지식으로 전환

③ 결합(combination) : 기존의 명시지식을 조립, 연결, 결합하여 새로운 명시지식을 창출하는 과정

④ 내면화(internalization) : 명시지식을 암묵지식으로 구현, 체화하는 과정

● 정리하면, 학습조직이란 “학습하는 조직”으로서, 조직 구성원들 간에 지식의 창출과 습득, 전달, 공유가 잘 일어나고, 그런 과정에서 얻어진 새로운 지식과 통찰력이 조직원들의 행동개선에 반영되어, 성과있는 변화를 일으키는 조직이라고 할 수 있음.

 

◈ 조직학습의 과정

 

● 학습조직이론가들은 조직학습 또한 개인의 학습과정과 비슷한 과정을 거쳐 이루어진다고 주장함

● 개인의 학습과정 : 성찰 → 대안탐색 → 결정 → 행동

① 성찰 : 자신의 생각이나 행동에 대해 관찰자 입장으로 깊이 생각함

② 대안탐색 : 가능한 대안들을 생각해보고, 그것들이 현실과 어떻게 연결되는지를 생각함

③ 결정 : 다양한 대안들 중 하나를 선택하고, 선택한 이유를 분명히 함

④ 행동 : 선택한 최선의 대안을 행동에 옮김

⑤ 행동실천 후, 다시 성찰단계로 이어지는 순환과정을 거침

● 조직학습의 과정 : 공개적 성찰 → 의미공유 → 공동계획 → 협동실천

① 공개적 성찰 : 여러사람이 모여, 브레인스토밍과 같은 방법으로 각자의 지적 신념과 생각들을 말함으로써, 서로의 생각을 이해

② 의미공유 : 주관적 지식에 기초하여, 공통된 가치를 발견하고, 공유하는 비전과 가치관을 분명히 하는 과정

③ 공동계획 : 어떻게 행동(실행)할 것인지를 공동으로 설계하는 과정

④ 협동실천 : 팀 구성원들이 계획한 것을 실천하는 단계

⑤ 협동실천 후, 다시 공개적 성찰의 과정으로 이어지는 순환과정을 거침

 

 

5. 일터에서의 학습방법

 

◈ 학습방법의 유형

 

● 일터에서의 학습방법 : 행동학습, 상황학습, 우발학습의 3유형으로 구분됨

● 행동학습 (action learning)

- 행동학습 : 말 그대로 “행동함으로써 배우는 학습”(learning by doing)을 의미

- 따라서, 단순히 문제를 분석하고, 해결방안을 제시하는데 그치는 것이 아니라, 조직원들에게 스스로 행동하고 실천하는 과정을 통해 학습하도록 하는 것을 강조

● 상황학습 : situated learning

- 지식은 독립적인 것이 아니라, 근본적으로 어떠한 상황을 전제로 한다는 점을 강조

- 따라서, 상황학습에서는 지식과 기능이 현실상황에서 활용될 상황, 맥락(context)속에서 가르치고, 배워야 한다는 점을 강조

● 우발학습 : incidental learning

- 자연적/우발적인 행동이나 일처리과정을 통해 일어나는 학습을 의미함

- 예컨대, 영업사원이 여러 종류의 사람들을 만나면서, 나름대로의 대인관계 기법을 터득하게 된 경우, 이것은 사전에 체계적으로 계획된 것이 아니라, 우발적으로 일어난 학습이라고 할 수 있음

- 이처럼, 시행착오를 통한 학습, 대인관계의 실험을 통한 학습등이 여기에 속함

● 이상에서와 같이 일터에서의 학습은 행동학습, 상황학습, 우발학습 등 다양한 형태에 의해 일어날 수 있음.

 

◈ 학습촉진에 필요한 조건

 

● 일터에서의 학습을 촉진시키는데 필요한 조건은 다음의 세가지로 요약됨

● 첫째, 전향성(proactivity)

- 학습자 스스로가 책임지고, 학습방향을 결정하는 것을 의미함

- 학습자에게 자율성을 부여하고, 학습수행과 관련된 권한을 적절히 위임할수록, 학습에 대한 동기유발이 활발히 일어남

● 둘째, 비판적 사고(critical reflection)

- 기존의 규범, 가치에 대해 비판적으로 사고할 수 있는 환경을 조성해 줄 때, 학습이 활발히 일어남.

- 조직구성원들의 비판적 사고를 수용하는 환경조성이 필요함을 시사함

● 셋째, 창조성(creativity)

- 기존의 관점을 넘어, 어떤 상황을 다양한 관점에서 바라볼 수 있도록 해줄 때 학습이 활발히 일어남

- 조직에서의 학습이 활발히 일어나기 위해서는, 다양한 관점에서 사물을 바라보는 창조적 성향을 수용하는 환경조성이 필요함을 시사함.

 

 

6. 소결 및 논의

 

○ 지금까지 우리는 조직이란 무엇이며, 개인과 조직의 상호작용은 어떠한지, 그리고, 조직에서 일어나는 학습활동은 무엇이며, 어떻게 발생되는 지에 대해 살펴보았음.

 

○ 결과적으로, 인간은 다양한 조직과 더불어 생활하는데, 조직은 개인과 개인간에 또는 개인과 조직간에 균형있는 상호작용이 이루어지는 사회적 단위라고 할 수 있으며, 특정한 목적을 추구하기 위하여 권위와 조정체계를 가지고 의도적으로 설립된 사회적 집합체라는 것을 알 수 있었음.

 

○ 또한, 개인과 조직의 상호작용은 개인이 조직에서 요구하는 가치를 수용하는 사회화과정과, 개인의 가치가 조직에 영향을 주는 개인화과정을 통하여 상호 불가분의 관계를 형성하고 있다는 것을 살펴보았음.

 

○ 따라서, 조직자체의 행동이 아니라 조직내 인간의 행동을 이해하는 것은 매우 중요한 의미를 갖는다는 것을 이해하였음. 즉, 조직내에서 인간이 어떻게 행동하며, 조직이 개인의 행동에 미치는 영은 어떠한지, 그리고, 바람직한 조직문화의 개발은 조직행동에 어떻게 관련성이 있는지에 대해 이해할 필요가 있음

 

○ 아울러, 최근 조직에서 일어나는 학습활동을 학습조직의 개념으로 발전하고 있는데, 학습조직이란 “학습하는 조직”을 의미하며, 조직구성원들간에 지식의 창출과 전달, 공유가 잘 일어나고, 그러한 과정에서 얻어진 새로운 지식과 통찰력이 그들의 행동개선으로 이어져 성과있는 변화를 발생시키는 조직이라는 점을 이해하였음.

 

○ 그리고 마지막으로, 일터에서의 학습방법으로 행동학습, 상황학습, 우발학습에 대해 살펴보았음. 행동학습이란 “행동함으로써 배우는 체계적 과정”을 의미하며, 상황학습이란 “현실상황에서 어떻게 쓰일 것인가를 반영하는 맥락속에서 가르치고 배워야 한다는 점”을 강조한 학습방법임. 또한, 우발학습은 “자연적이고 우발적인 행동이나 일처리를 통하여 일어나는 학습”을 의미한다고 할 수 있음.