경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 6. 인간자원개발의 개념 및 특성

6. 인간자원개발의 개념 및 특성

▣ 학습개요

● 인간자원개발이란 무엇이며, 어떠한 형태로 인간자원개발이 이루어지는지에 대해 알아보고자 함

● 그러나, 우리가 공부하게 될 교재에서는 인간자원개발에 대한 개념이 매우 어렵게 혼란스럽게 설명되어 있음.

● 따라서, 이번시간 강의는 교재의 내용에 기초하여 기존의 HRD에 대한 관점 뿐만 아니라 최근의 논의들을 추가하는 방식으로 진행하고자 함. 그리고, 학생들에게는 비출석온라인 학습자료와 교수홈페이지 학습자료란을 통해 강의내용을 제공함으로써, 혼란을 줄이도록 하겠음.

 

 

Ⅰ. 인간자원개발이란 무엇인가?

 

1. 인간자원개발의 개념에 대한 기존의 논의들

 

● 기존의 인적자원에 대한 개념적 논의는 사람과 지식이 경제적 가치를 얼마나 창출할 수 있는가에 초점을 맞추어 왔음

 

● 그리고, 인적자원과 관련된 논의는 통상적으로 기업차원에서 이루어져 왔음.

 

● 기업경영에 있어서 제품/서비스의 산출을 위해 투입되는 대표적인 자원은? 물적자원(Physical resource), 재무자원(financial resource), 인적자원(Human resource)의 3가지 자원임

 

① 물적자원 : 기계, 시설, 설비, 원료 등 → 고정자산이라 부름

② 재무자원 : 현금, 채권, 주식, 운영자본 등 → 유동자산이라 부름

→ 두 가지 자원은 모두가 조직의 안정성과 건실함을 제공하기 때문에, 조직발전에 중요한 자원임

 

● 인적자원은 조직에 고용된 사람을 말하는데, 물적자원이나 재무자원 이상으로 중요함

- 인적자원은 고정자산이나 유동자산처럼 정형화된 측정기준과 방법이 부족하기 때문에, 인적자원의 가치를 측정하기는 매우 어려움

- 그렇지만, 인적자원은 무형자산으로서, 잘 훈련되고, 기술력이 높은 지식근로자는, 그렇지 않은 사람에 비해 생산성과 효율성면에서 분명하게 차이가 나고, 조직에 더 많은 가치를 창출한다는 것은 명백한 사실임.

→ 결과적으로, 조직은 인적자원이 가치창출의 핵심요소임을 인식하고는 있었지만, 조직의 자산목록에서 제외되어 있었으므로, 조직의 리더나 관리자가 HRD의 중요성을 간과해왔던 것이 사실임. 다시 말해, 지식/능력/기술/태도가 조직의 전반적인 효율성과 효과성을 제고하는데 필수적이라는 사실을 깨닫지 못하고 있었음

 

● 일반적으로 인적자원을 개발한다는 것은

- 개인의 입장에서 볼 때, 조직내에서의 수행능력(performance)을 개선하기 위한 목적으로 지식, 기술, 능력을 증진시키는 것이고,

- 조직의 입장에서 볼 때, 업무수행개선과 조직개발활동을 지원할 수 있도록 조직환경과 동기부여 체제를 재구성하는 것을 말함.

→ 그리고 이와 같은 HRD를 위한 조직적 노력은 성과개선과 조직변화를 가져오고, 궁극적으로 조직의 효율성과 경쟁력을 제고시키는 결과를 가져옴

 

● 이러한 HRD의 개념은 매우 다양하게 정의되어 왔음.

① 나들러(Nadler) : 미국훈련개발협회에서 최초로 소개함

- 현재의 직무나 과업의 성과를 향상시키는데 필요한 기술, 지식, 태도를 학습하는데 초점을 맞춘 학습활동으로 정의함(1969)

- 그러나, 20년이 지난 후 HRD를 둘러싼 외부환경의 변화와 HRD에 영향을 주는 지식기반사회로의 이행에 따라, 그 개념을 확장하여 “주어진 시간 범위에서 행동변화의 가능성을 가져오는 조직화된 학습경험”이라고 재정의함.

② 길리 등(1989) : “직무, 개인, 그리고 조직의 개선을 목적으로 직무성과와 개인적 성장을 향상시키기 위해 조직 내에 마련된 조직화된 학습활동”이라고 정의함.

③ Swanson & Elwood(2001) : 성과를 개선할 목적으로 개인의 훈련 및 개발과 조직의 개발을 통하여 인적자원의 역량을 개발하는 과정이라고 정의함

 

● 이상의 논의들은 자본주의 경제의 대표적 조직인 기업을 중심으로 HRD의 개념을 정의한 것으로서, 다음과 같이 정리할 수 있음.

- HRD = 학습과 성과라는 용어로 집약할 수 있음

- 즉, HRD = 개인과 조직의 학습, 개인과 조직의 성과

- 따라서, 인적자원개발은 “개인과 조직의 학습을 통해 종국적으로 더 나은 성과를 올리기 위한 제반활동”을 의미함

- 그리고, HRD에는 ①사람들의 지식과 기술습득을 위한 교육훈련, ②평생직업능력을 고양하기 위한 경력개발, ③조직의 변화와 혁신을 위한 조직개발 등 3가지 하위영역을 포함하고 있음(이에 대해서는 후반부에서 자세히 살펴봄)

 

 

2. 인간자원개발의 개념에 대한 최근의 논의들

 

● 최근 들어 HRD의 논의에서는 조직의 범위를 공동체, 또는 국가의 수준으로 확대하고 있음 (기업중심의 HRD 논의를 확장시킴 -> 외연확대)

 

● 예컨대, McLean & McLean(2001)은 HRD란 “개인 또는 집단(팀), 공동체, 국가, 인간사회 전체의 편익을 향상시키기 위하여 성인들의 직무기초지식, 생산성 및 만족도를 발전시킬 수 있는 역량을 키는 과정 또는 활동”으로 정의함.

 

● 그렇다면, 국가차원의 HRD는 무엇이며, 어떻게 이해되어야 하는가?

 

● 국가차원의 HRD는 거시적 차원에서 국가의 발전과 국민의 삶의 질을 향상시킬 목적으로 추진되는 것임

- 따라서, 국가차원의 HRD는 지역사회, 시민단체, 정부차원의 인적자원개발 풍토 및 인프라구축을 통해 개인과 조직의 성과를 높이도록 하는 것임

- 이와 같은 국가차원의 HRD 개념을 이해하기 위해 인적자원과 인적자원개발을 구분하여 살펴보면 다음과 같음

 

● 인적자원은 저량(stock)으로, 그리고 인적자원개발은 유량(flow)으로 각각 개념적 구분을 할 수 있음

- 인적자원은 물적자원과 대비되는 개념임

- 즉, 물적자원은 석유, 철광석 등과 같이 자연상태의 자원을 채취/가공하는 과정을 거쳐 경제적 가치를 갖는 것을 의미함.

- 이에 반해, 인적자원은 사람에 체화된 지식, 정보, 기술, 기능, 경험과 지혜 등에 의해 경제적 부가가치를 창출할 수 있는 역량을 의미함.

- 즉, 인적자원은 지식, 기능, 경험, 태도, 건강 등 인적요소의 종합으로서 축적된 저량을 의미함. 다시말해, 인적자원은 사람들에게 내재되거나 체화된 지식과 기술 및 태도 등을 의미하며, 인적자원개발기본법 제2조 제1항에서는 “인적자원이라 함은 국민 개개인, 사회 및 국가의 발전에 필요한 지식, 기술, 태도 등 인간이 지니는 능력과 품성을 말한다”라고 규정하고 있는 것도 이와 맥을 같이 한다고 볼 수 있음.

- 따라서, 개념적으로 “인적자원의 역량 = 축적된 저량”이라고 한다면, 이러한 역량은 더 높은 수준으로 향상시킬 수 있음을 의미하며, 인적자원의 역량을 쌓아가는 과정이 바로 인적자원개발이라고 할 수 있음

 

● 결과적으로, 인적자원개발은 인적자원의 역량을 쌓아가는 과정으로서, 교육, 훈련, 연구개발 등의 활동에 의하여 역량을 축적하고, 그러한 역량을 효과적으로 활용하는 일련의 활동과 관련된 것이라 할 수 있음

- 즉, 인적자원개발은 저량개념의 숙련(지식, 기능, 기술, 태도, 경험 등)을 쌓아가는 과정으로서, 유량으로의 숙련형성(skill formation)에 해당함.

- 그리고, 이러한 숙련형성은 인적자원(human capital)을 축적하는 과정으로도 파악됨. 이것은 Becker류의 인적자본이론(Human Capital Theory)에 의한 것으로서, 교육훈련과 같은 인적자원에 대한 투자를 통해 인적자본의 저량을 축적할 수 있기 때문임.

 

● 이와 같은, 인적자원개발에 의한 숙련형성은 기본적으로 개인과 조직의 역량을 향상시키는 것뿐만 아니라, 개인과 조직, 그리고 조직과 조직간의 상호작용에 의해서도 더욱 향상될 수 있음

- 예컨대, 인적자원개발은 인적자원정책과 같은 제도적 기반이 잘 갖추어져 있고, 관련 요소들이 효과적으로 작동되도록 구조화되어 있을 때, 더 나은 숙련형성을 가능할 수 있음.

- 뿐만 아니라, 기업조직에 있어서도 개인과 조직간의 원만한 협력관계가 숙련형성에 영향을 미침, 예컨대, 유한킴벌리의 경우, 노사협력에 의한 학습조직 활동을 통해 종래보다 훨씬 높은 생산성을 유지하고 있는 것으로 나타남. 즉, 유한킴벌리는 주간 4일 근무를 하고, 휴무 3일, 교육 1일로 구성되는 4조 3교대 근무를 통해 일과 학습을 병행하는 학습조직을 운영함으로써 개인과 조직의 성과를 한차원 더 높이고 있는 것으로 나타남.

- 따라서, 인적자원개발의 개념은 개인과 조직의 역량을 강화시키는 요소 이외에도 조직간의 상호작용에 의한 사회적 자본의 형성까지도 포괄함.

 

● 이상의 논의를 정리해 볼 때, 인적자원개발은 단순히 기업체의 노동인력수급 및 노동생산성 증대와 같은 단기적/경제적 관점뿐만 아니라, 중장기적 관점에서 국가인적자원의 효율적 개발과 활용을 위한 교육, 훈련, 기타 문화적 활동과 제도개선을 포함한 국가적/사회적 제반노력을 포괄하는 개념이라고 할 수 있음.

- 다시 말해, 인적자원개발은 교육, 훈련, 연구개발 등에 의한 인적자원 양성과 인적자원의 배분 및 활용과 관련되는 개인, 조직, 그리고 사회적 활동이라고 정의할 수 있음.

- 이러한 맥락에서, 인적자원개발기본법에서는 “인적자원개발이라 함은 국가/지방자치단체/교육기관/연구기관/기업 등이 인적자원을 양성/배분/활용하고, 이와 관련되는 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하는 제반활동”이라고 정의함 (제2조 제2항) → 개인적역량 창출 + 사회적역량 창출

 

 

3. 인간자원 개념의 변화

 

● 전술한 바와 같이, 과거에 인적자원이란 개념은 물적자원과 대칭되는 개념으로 사용되어져 왔음.

- 그러나, 최근 자본을 포함한 재무자원과 정보자원(information resource)의 중요성이 높아지면서, 자원의 종류도 다양화되고, 우선순위도 달라지고 있음.

- 인적자원의 개념역시 과거의 인력(manpower)의 개념보다 훨씬 넓은 개념으로 변화됨. 즉, 단순한 노동력(labor force) 수준의 생산요소가 아니라, 지식과 기술은 물론, 정보와 도덕성 등 가치관 차원을 포함한 종합적인 자질을 의미하는 개념으로 변화되고 있음.

- 결국, 인적자원은 개개인들이 가진 여러 가지 능력과 품성을 총괄하는 개념으로 보아야 할 것임.

 

● 특히, 사회가 “산업사회→정보사회→지식기반사회”로 진행되면서, 지식과 정보가 가장 중요한 생산요소로 등장하고, 지식의 창출/공유/활용이 사회전반에서 일반화되는 특징을 보임에 따라, 인적자원에 내재되거나 체화된 지식과 기술, 태도 등 구성요소들도 그 중점이 달라지고 있음.

- 과거에는 일반적인 정보나 특정사실을 갖고 있는 사실적 지식(Know-what)이 중요시되었음. 그러나, 최근에는 ①어떤 현상과 변화의 원리와 법칙에 관한 논리적 지식(know-why), ②어떤 일을 할 수 있는 방법적 지식(know-how), ③ 누가 무엇을 어떻게 알고 있으며, 어떻게 하고 있는가에 관한 정보적 지식(know-who) 등이 중요하게 평가되고 있음. → 지식범주 확대, 강조점 변화

- 또한, 문자/정보통신매체를 통해 쉽게 전달되는 명시적 지식(codified knowledge) 보다는 언어, 경험을 통한 지혜, 심미성, 정보를 다루는 방법 등 암묵적 지식(tacit knowldege)이 중요시 되고 있음 → 과거에 간과되었던 경험이나 지혜도 인적자원의 구성요소로 포함시키고 있음

- 과거의 인적자원은 특정한 직무에 필요한 지식이나 기술 등 전문성을 중요시하였음. 그러나, 지식/기술의 변화속도가 빨라지고, 조직이 고도화되면서 새로운 환경변화에 적응할 수 있는 능력뿐만 아니라 관계적인 능력이 중요시되고 있음. 예컨대, 현재 수행하고 있는 일의 생산성을 높이는 것도 중요하지만, 이에 못지않게 미래에 새로운 일을 수행할 수 있는 역량과 세계화/정보화 사회에 능동적으로 대응할 수 있는 언어능력과 정보통신기술의 중요성이 높이지고 있는 것은 그 대표적인 예임. 그리고, 문제해결과정에서의 타인과 협력할 수 있는 태도와 설득력 등 네트워킹 능력도 중요성이 높아지고 있음.

 

 

4. 인간자원의 구성요소

 

● 경제적 가치창출을 위한 생산요소로서 인간 개개인에게 내재되어 있는 능력과 품성은 어느정도 구체적으로 추출할 수 있음. 그러나, 인적자원으로서 가져야 할 자질은 훨씬 포괄적이어서, 그 구성요소를 규정하기는 매우 어려움.

 

● 현대사회의 시민으로서 개인이 갖추어야 할 기초소양으로는 읽기, 쓰기, 셈하기가 강조되어 왔으며, 이러한 기초적 능력은 21세기 지식/정보화사회에서도 중요시 될 것으로 전망됨.

 

● 사회적측면의 기초소양으로는 조직의 일원으로서 갖추어야 할 대인관계 측면에서의 능력이 중요함.

- 가장 핵심이 되는 것은 의사소통(communication) 능력으로서, 개인적 능력 중 말하기와 듣기를 기초로 상대방을 정확하게 이해하고, 설득력 있게 의사를 전달할 수 있는 능력을 가져야 하며, 업무와 관련하여 효율적으로 협상할 수 있는 능력이 요망됨

 

● 그리고, 지식/정보화사회로 접어들면서, 문제를 정확하게 분석하고, 해결방안을 강구하는 능력과 새로운 것을 창출하는 창의력이 가장 중요시되고 있음.

 

● 생산활동에 종사하는 근로자들의 경우에는 급격한 과학기술의 변화에 부응하여 신기술을 연마하고, 지속적으로 자기개발을 할 수 있는 자세가 필요함.

- 특히, 컴퓨터를 활용할 수 있는 능력과 함께, 정보통신기술의 발달에 능동적으로 대응할 수 있는 자질을 갖추어야 함.

- 또한, 생산 및 서비스 제공 조직에 근무하는 사람들은 자기 조직의 업무수행과정을 익히고, 개선하기 위해 노력하는 자세와 새로운 지식과 기술을 습득하는 능력을 필요로 함.

 

● 정리하면, 현대사회에서 요구되는 인적자원의 능력과 특성에는 기초적 능력 뿐만 아니라, 기술적 능력, 조직화 능력, 기업특유의 능력 등 다양한 요소들이 포함되어 있음

 

● 또한, 인적자원은 개인적, 사회적, 문화적 차원에서 필요로 하는 자질과 능력 및 품성이 달라지게 됨.

① 개인적 차원에서의 인적자원

: 개인에 체득된 지식, 기술, 정보 및 건강 등을 의미하며, 이는 개인의 직업 및 취업능력, 조직의 생산성, 국가의 경쟁력 제고에 필수적 요인으로 기능함

② 사회적 차원에서의 인적자원

: 개인과 개인, 개인과 조직, 조직과 조직, 정부와 민간부문 간의 생산적 연계를 촉진하는 규범, 신뢰, 협력방식 등을 의미함.

: 이러한 사회구성 부문간에 형성된 건설적 유대/협력관계는 다른 인적자원 구성요인 또는 이들 간에 조합을 통한 시너지효과를 통해 생산성을 크게 증대시키는 효과를 가져옴

③ 문화적 차원에서의 인적자원

: 사회의 제반 문화를 이해/향유하고, 새롭게 발전시킬 수 있는 문화적/윤리적/정신적 성숙도를 의미함

: 이는 개인의 삶의 여유를 확보하고, 조직의 생산적인 문화풍토를 만들며, 국가의 문화적 경쟁력을 향상시키는데 기여하게 됨.

 

 

5. HRD의 활동영역

 

● 나들러 등(Nadler & Wiggs, 1986)은 HRD의 근본적인 목적은 조직과 수행관리에 있어서 변화를 일으키는 것이며, 이를 통해 조직을 성장/발전시킬 수 있는 것이라고 주장함.

- 다시말해, 조직의 학습활동, 경력개발제도, 수행개선활동, 변화촉진활동 등은 업무수행을 개선하고, 비용을 절감하며, 품질을 개선하고, 조직의 경쟁력을 강화시킨다고 주장.

 

● 이러한 맥락에서 Nadler(1984)는 HRD의 활동형태를 훈련, 교육, 개발로 구분하였으며, 우리 교재에서도 이에 대해 상세히 설명하고 있음.

① 훈련(training) : 학습활동경과의 적용시점을 중심으로 현재의 직무와 관련된 학습활동 즉, 현재 하고있는 일에 대한 수행능력을 증진시키기 위한 제반활동을 말함

② 교육(education) : 확정된 미래의 다른 직무에 대한 준비학습을 의미하는 것으로서, 현재 하고 있는 일과 다른 특정분야 혹은 같은 분야라 할지라도 종업원의 전반적인 능력을 현재이상으로 증진시키는 활동을 말함.

③ 개발(development) : 현재나 미래의 특정업무와는 무관하지만, 조직 및 개인의 성장을 위한 학습을 의미함. 예컨대, 10년간 근속한 사원에게 6개월간의 유급휴가를 주어, 그가 현재하고 있는 일과는 전혀 관계없지만, 학교에서 자신의 관심분야에 공부할 수 있도록 배려해주었다면, 이는 개발에 해당됨

 

● 그러나, 미국훈련개발협회(ASTD)에서는 HRD의 활동영역을 훈련 및 개발(T&D), 경력개발(career development:CD), 그리고, 조직개발(organization development:OD)로 구분함 → 현재 HRD 현장에서 많이 활용되고 있음.

① 훈련/개발 : 현재업무와 관련된 수행(혹은 성과)개선에 초점을 맞춘 개인개발에 해당 (= 훈련과 같은 의미)

② 경력개발 : 미래의 업무와 관련된 수행개선에 초점 (= 교육과 같은 의미)

③ 조직개발 : 조직의 수행관리체제 개발, 조직문화와 효과성 강화 등을 의미하는 것(= 개발과 같은 의미)

 

● 따라서, 훈련 및 개발, 경력개발, 조직개발의 개념을 중심으로 HRD의 활동형태를 간략히 설명하면 다음과 같음

 

● 첫째, 개인개발(훈련 및 개발)은 “새로운 지식, 기술을 습득하게 하고, 개인의 행동양상을 변화시키거나 향상”시키는데 중점을 둠.

- 훈련은 구성원들에게 특정 업무 및 직무에 필요한 지식과 기술을 제공하는 것과 행동변화를 유도하는 것이 포함됨

- 이와는 반대로, 개발은 근로자가 현재의 직무를 수행하는 능력을 키우면서, 동시에 미래직무를 준비하는 장기적인 것에 초점을 맞춤

 

● 둘째, 경력개발은 “개개인의 특별한 관심과 직무들이 일련의 단계들을 거쳐 지속적으로 성장하게 하는 과정”임

- 즉, 개개인의 잠재적 능력을 현재적 능력으로 육성/개발하기 위해 조직구성원의 과거 경력을 참작해서, 필요한 지식, 기능, 경험을 체계적/조직적으로 체득시켜 나감으로써 조직이 기대하는 성과를 달성하도록 하자는 것

- 이러한 경력개발은 개인의 자아실현의 욕구를 충족시켜줄 뿐만 아니라, 조직의 미래전략에 필요한 인적자원을 원활하게 공급해 준다는 차원에서 매우 중요시됨

 

● 셋째, 조직개발은 “계획된 개입활동을 통해 조직의 효율성과 구성원들의 복지를 향상시키는 과정”임

- 즉, 조직원들의 직무만족과 생산성을 향상시키기 위한 직무재설계하고, 조직문화를 개선함으로써 집단 모두에게 만족스러운 결과를 얻는 승승(win-win)의 HRD 전략이라고 할 수 있음.

 

● 이상에서 HRD의 세 가지 활동영역에 대해 살펴보았음. 이러한 논의들을 정리하면, HRD의 활동영역은 다양하며, HRD 전문가들은 이들 3가지 활동영역을 별개의 독립분야로 생각하거나, 상호배타적인 것으로 간주해서는 안됨. 오히려, 이들 3가지 활동영역은 기능적으로 상호 관련되어져 있기 때문에, HRD의 활동을 전개하면서 3가지 영역들이 유기적으로 통합될 수 있도록 프로그램을 설계해야 할 것임.

 

● 지금까지 우리들은 HRD의 개념은 무엇이며, 어떠한 형태로 HRD가 이루어지는지에 대해 살펴보았음

 

● HRD의 개념은 학자들에 따라서 매우 다양하게 정의되지만, 일반적으로 “인적자원의 역량을 쌓아가는 과정”이라는 특성을 지니고 있으며, 교육이나 훈련, 연구개발등을 통해 역량을 축적하고, 그러한 역량을 효율적으로 활용하는 일련의 활동이라고 정의할 수 있다는 것을 살펴보았음.

 

● 그러나, 최근 조직의 범위가 공동체, 국가의 수준으로 확대되면서 HRD의 개념정의가 거시적인 수준으로 발전되고 있으며, 이러한 흐름은 앞으로 계속적으로 이어질 것으로 전망됨

 

● 또한, HRD의 활동영역은 과거에는 훈련, 교육, 개발의 3가지 형태로 논의되었지만, 최근 개인개발, 경력개발, 조직개발로 논의가 진척되고 있음을 살펴보았음.