경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 15. HRD의 실행

15. HRD의 실행

▣ 학습개요
● HRD의 실행이란, 설계된 훈련프로그램을 대상집단에게 전달하는 과정을 말함.
- 분석, 목표설정, 설계, 자료개발 등 HRD의 준비과정이 철저하게 준비되었다 하더라도, HRD 훈련프로그램의 실행이 제대로 이루어지지 않는다면, 프로그램의 가치에 의문이 제기될 수밖에 없음
- 따라서, HRD 실행 = HRD 훈련프로그램의 목표를 실현하는 핵심적인 과정
= HRD의 개입에서 가장 중심이 되는 활동임
● 뿐만 아니라, 교육훈련을 통해 교육받은 것이 직무현장에 유용하게 활용되어, 조직의 생산성/효율성에 기여하도록 하는 것 → 교육훈련 성공의 중요한 관건
- 이러한 점에서 전이(transfer) = HRD를 설계/실행함에 있어서 중요한 부분
● 이번시간에는 1) HRD 실행의 의미와 원리, 2) HRD의 실행과정, 3) HRD의 실행방법, 4) HRD 교육훈련의 전이 및 전이의 촉진전략에 대해 살펴보기로 함


Ⅰ. HRD의 실행과 운영의 의미

● HRD의 실행과 운영 : 개발된 HRD 프로그램의 의도대로, 학습자의 행동변화를 일으키도록 도와주며, 궁극적으로 교육훈련의 목표를 실현해 나가는 과정

● 즉, HRD의 실행이란 HRD 프로그램이 지향하는 본질적인 목적과 목표를 달성하기 위해 → 계획되고 조직화된 HRD 프로그램을 행동으로 옮기는 것을 의미
- 광의적 의미 : 설계된 프로그램을 실제적으로 실행하기 위하여, 운영조직을 편성하는 단계에서부터, 실제로 교육훈련 활동을 전개하고, 그 활동내용을 기록, 정리하여, 평가단계에 이르게 하는 일련의 과정
- 협의적 의미 : HRD 교육훈련을 전개하기 위한 도입과정에서 정리단계에 이르기까지의 일련의 과정

● HRD 프로그램은 컴퓨터프로그램 처럼 자동적으로 작동되는 것이 아님
- 프로그램과 관련된 교수자의 교수행위, 학습자의 학습행위, 운영요원 및 관리요원의 운영 및 관리행위가 통합된 → 인위적 노력에 의해 전개됨
- 뿐만 아니라, 시행단계에서 예기치 않은 상황변화/돌발사태 발생가능
- 따라서, 프로그램의 실행과 운영이 정상적으로 이루어지기 위해서는
→ 교육훈련과 관련된 교수자 관리, 학습자 관리, 교육매체 확보 및 관리, 자원 확보 및 관리 등이 필요함
→ 예기치 않은 상황변화/돌발사태에 대한 예측/대비 필요


Ⅱ. HRD의 실행과 운영의 원리

● 첫째, 설계된 교육훈련을 실행하는데 필요한 제반여건을 확보해야 하며, 이를 위해 다양한 기법과 전략을 이용해야 함.

● 둘째, 교육훈련이 보다 효과적으로 실행되도록, 인적/물적자원을 확보하고, 동력화하며, 이를 발전적으로 이용할 수 있어야 함
- 관련된 인적조직의 정비를 통하여, 역할분담을 분명히 함과 동시에, 그 역할을 활성화시키기 위한 제반노력을 강구하여야 함.
- 또한, 물적자원의 체계적인 확보 및 정비 → 교육훈련 실행에 혼란을 일으키지 않도록 해야 함

● 셋째, 계획된 교육훈련의 진행과정을 조정할 수 있어야 함
- HRD 실행과정: 영화처럼 시나리오대로 움직이지 않음 (복잡, 예측불가능성)
- 예기치 않은 상황변화나 돌발사태 발생시 → 계획된 교육훈련의 진행을 수정/변경할 수 있어야 함

● 넷째, 교육훈련 실행과정에서 계속적인 강화요인을 제공해야 함

● 다섯째, 실행과정에서 학습자의 경험을 적응시키고, 재조정함으로써 → 학습자들의 참여를 활성화시키고, 학습에 대한 즐거움(enjoyment)를 갖게 해야 함

● 여섯째, 학습이 효과적으로 일어날 수 있도록 학습자의 변화상태를 감지하고, 이해할 수 있는 감수성과 이해력을 갖추어야 함


Ⅲ. HRD의 실행과 운영의 과정

● HRD 교육훈련 실행 및 운영 : 교육훈련과 관련된 인적/물적자원을 투입하여, 교육훈련이 원활하게 전개될 수 있도록 하는 것을 의미함.
- HRD 교육훈련 담당자가 설계된 교육훈련프로그램을 진행시키는 과정 = 많은 노력이 필요함.
- 즉, 컴퓨터프로그램처럼 자동적으로 진행되는 것이 아니라, 교육훈련 실행과 관련된 많은 요인들의 투입이 효과적으로 이루어질 수 있도록, 투입요소들에 대한 적절한 점검과 원활한 운영관리가 필요함.
- 따라서, HRD 담당자는 교육훈련이 실행되는 과정의 단계마다 적절한 역할을 수행할 수 있어야 함.

● 우선, HRD에는 많은 시간, 노력, 비용이 투입되는 값비싼 활동임.
- 따라서, HRD를 본격적으로 시행하기 전에, 프로그램을 미리 검토해보기 위해 소규모의 선택된 집단(=pilot)에게 시험적으로 실시해보는 경우도 있음 → 현장시험적용(field trial: FT)이라 불림.
- 현장시험적용 : 분석, 목표설정, 설계, 자료개발 단계에서 계획한 바에 대하여, 그 적절성과 성공 가능성을 미리 평가해보는 과정을 말함.
- 현장시험적용의 결과 : 1)교육훈련의 실행단계에서 발생가능한 예상치 못한 문제점들을 사전에 발견하게 하고, 2)교육훈련의 진행과정에 대한 계속적인 지원을 확보할 수 있게 하며, 3) 교육훈련을 설계한 HRD 전문가 자신도 어느 정도 성공적임을 확인할 수 있게 해줌.

가. 현장시험적용의 과정 : 실행 할 수도 있고, 생략할 수도 있음

1. 현장시험적용의 계획
① 가능성 결정 : 시간/예산상의 제약이 없는지 검토
② 모든 관련자료 및 문서 수집 : 시험적용에 필요한 각종 안내서, 교재, 자료
③ 기준 상세화 : 시험적용의 효과성 판단기준 상세화
④ 행정절차 준비 : 시험적용 참가자 선정 및 기간 결정 관련
⑤ 제한점 확인 : 참가자, 물리적 환경(시설/설비) 준비 관련
⑥ 장소선정 및 횟수 결정 : 사내 or 사외, 시험적용 횟수 등
⑦ 문서화 시작 : 시험적용 계획서의 구조화
2. 자료수집 준비 및 분석계획
① 자료수집계획 : 수집할 자료목록 열거, 자료별 수집방법
② 자료분석계획 : 수집된 자료를 어떻게 분석할 것인지?
③ 활동명료화 : 관련자의 역할과 책무 명확화, 상세화
④ 자료수집 도구 제작 : 질문지, 인터뷰계획서, 관찰 체크리스트 등
3. 현장시험적용 준비
① 강사 및 진행담당자의 훈련 및 준비
② 훈련문서의 개정 : 시험적용에 맞도록 수정
③ 시험적용 준비여부 결정 : 시험적용에 필요한 각종 자료들의 준비정도
④ 시험적용 실행여부 결정 : 시험적용을 실시할 것인지에 대한 최종 결정
4. 현장시험적용 실시
① 현장시험적용 실시
② 자료수집 : 자료수집계획에 명시된 자료들을 수집
③ 일탈에 대한 조처 : 예상치 못한 상황에 대한 문제해결(자료화)
④ 결핍에 대한 조처 : 수준미달의 훈련생 / 미흡부분에 대한 조처
⑤ 현장시험적용 중지 : 1회의 시험적용으로 자료수집이 충분한 경우
5. 현장시험적용 자료분석
: 자료조직, 자료요약, 자료해석, 문제지표 확인, 수정계획(계획서상의 문제)
6. 제안작성 및 결과보고
① 제안 : 시험적용 자료에 기초 → 변화되어야 할 사항 제안
② 자료수정 : 훈련과정의 수정에 따라 수정되어야 할 내용
③ 문서화 : 시험적용 결과보고서 작성 (제안포함)

나. 현장도입 : 교육훈련의 실제 실행 (만약, 시험적용 → 모든 수정이 완료된 후)

1. 현장도입의 계획
● 교육훈련의 실행시기 및 장소 결정
● 교육훈련의 참석자 선정 및 기타 행정사항 준비계획 수립
2. 현장도입의 준비
● 효과적 실행/운영을 위해 → 준비단계에서의 철저한 점검과 확인 필요
● 준비사항 : 교육장소, 교육매체, 교육자료, 자리배치, 기록준비, 강사통지 등
● HRD 관리자 : 체크리스트 활용 → 준비사항에 대한 체계적 점검 필요
3. 현장도입의 실시
● 실시단계 = 교육훈련의 목표가 실현되는 과정 → 매우 중요한 단계
● 교육훈련의 진행은 도입, 전개, 심화, 종결의 순으로 체계적으로 진행되도록 하고, 각 단계마다 의도하는 바가 달성될 수 있도록 제반조치 마련필요
● 또한, 예상치 못한 상황변화에 직면했을 때, 효과적으로 대처할 수 있는 방안을 마련해야 함.
● 특히, 교육훈련을 진행함에 있어서, 교육참여자의 학습동기를 지속적으로 파악하여야 하며, 학습동기 저하시 적절한 조치를 통해 학습동기를 향상시키도록 노력해야 함.
4. 현장도입 결과의 문서화 : 정리단계
● 교육훈련이 종료되면, 교육훈련의 실행과정과 결과에 대한 상세한 보고서를 작성해야 함
● 보고서 포함내용
① 교육훈련의 전반적 과정 : 목적, 일시, 강사, 사용자, 프리젠테이션 방법
② 현장도입의 결과 : 학습자 반응, 문제점, 기타사항
③ 결론 및 제언
④ 현장도입 계획에 소요된 인원 및 시간
⑤ HRD의 총비용 / 비용-효과 비율 등
● 현장도입 결과보고서 : HRD 평가시 중요한 기초자료로 활용됨


Ⅳ. 기업의 HRD 유형

● 기업의 HRD 실시유형
① 사내교육훈련 : 입직훈련, 계층별 훈련, 전문분야별 훈련, 경영자 교육
② 사외위탁훈련 : 교육기관, 연구/연수기관, 정부 및 경제/산업단체, 해외연수

가. 사내교육훈련 (= 자체훈련)

1. 입직훈련 : 신업사원에 대한 교육훈련
● 목적 : 기업의 조직과 방침, 역사와 전통 등 조직체에 대한 일반적 소개와 조직체의 일원으로서 조직생활에 필요한 자세와 태도를 갖추게 함
● 입사초기의 이직률이 증가됨에 따라, 입직훈련은 입직시부터 조직에 대한 만족스러운 적응을 위하여 그 중요성이 점점 커지고 있음
● 특히, 조직문화의 관점에서 입사초기부터 조직체의 전통가치를 습득시키고, 조직의 사람을 만드는 사회화과정(socialization)이 점점 강조되고 있는 추세

2. 계층별 훈련
● 조직계층과 조직구성원의 신분에 따라서 교육훈련프로그램을 실시할 수 있음
● 즉, 최고경영층, 간부, 중견간부, 일선관리자, 사원 등의 계층을 중심으로 각계각층에서 필요로 하는 교육훈련을 실시할 수 있음
● 일반적으로 상위계층일수록 전략적인 과제를, 그리고 하위계층일수록 실무기술에 관련된 과제를 강조함.

3. 전문분야별 훈련
● 교육훈련프로그램은 조직의 전문분야를 중심으로 구성할 수 있음
● 예컨대, 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사 및 노무, 기획, 국제경영, 경영정보시스템(MIS) 등 기능분야별 전문교육프로그램이 여기에 속함



4. 경영자교육
● 선진적인 경영자로서의 기본자질과 능력을 개발하는 교육을 말함 → 전문분야별 교육과 더불어 특히 최근 우리나라 기업에서 강조되고 있음
● 경영자교육의 근래 추세는 경영학석사(MBA) 수준을 목표로, 몇 달동안의 집중적인 교육을 실시하고 있으며, 주로 위탁교육 형태로 이루어짐.
● 또한, 일부 기업에서는 우수한 경영인재들을 조기에 발굴하여, 이들의 교육훈련과 개발을 체계적으로 특별 관리하는 임원육성제도를 도입/운영하고 있음

5. 직무현장훈련 (On-the-Job Training)
● 생산직기술자는 물론 사무직에서도 감독자가 부하의 직무수행을 지도하면서, 직무수행방법과 이에 필요한 기술을 습득시키는 방법 → 매우 실질적이고, 적용가능한 방법이므로, 여러 교육훈련방법 중 실제로 가장 널리 사용됨.
● OJT를 보다 공식적으로 실시하는 경우에는, 특별히 훈련을 받은 강사가 정식으로 임명되어 OJT를 담당하고, OJT의 목적과 절차, 훈련과정 등에 관한 매뉴얼을 작성하여 OJT에 적용함.

나. 외부위탁훈련

1. 교육훈련기관
● 조직구성원으로 하여금, 직업훈련기관, 대학교/대학원 등 학교에서, 교양과목에서부터 전문기술, 특수교육과정, 학위과정에 이르기까지 여러 가지의 다양한 교육을 받도록 할 수 있음.
● 특히, 우리나라 경제발전과 더불어 1)공공직업훈련기관에서는 국가기간산업분야의 전문적인 기술인력 양성훈련과 재직근로자 직무능력 향상훈련을, 2)경영대학원과 산업대학원 등 특수대학원에서는 전문경영관리자 양성교육을 계속적으로 활발히 실시해오고 있음.

2. 연구 및 연수기관
● 능력협회, 생산성본부, 표준협회 등 여러 연구 및 연수기관에서도 각종 교육훈련프로그램을 제공하고 있음
● 근래에 들어와서, 이들 외부 연구 및 연수기관의 교육훈련프로그램은 급속히 증가하고 있는 추세임.

3. 정부 및 경제/산업 단체
● 한국학중앙연구원(구, 정신문화연구원), 새마을연수원, 한국무역협회, 전국경제인연합회, 경영자총협회, 중소기업진흥회 등 정부 및 경제/산업단체도 공무원과 기업을 포함한 모든 직업인들을 대상으로 여러 가지 교육훈련과 세미나 프로그램을 운영하고 있음.

4. 해외연수
● 근래에 점점 중요시되고 있는 사외교육으로, 해외교육과 연수프로그램을 들 수 있음.
● 주로 전문기술자나 전문경영자를 선정하여 선진국의 대학원 학위과정이나 특수교육과정에 보내는 인재양성방법임.
⇒ 이상에서 사내외 교육훈련프로그램을 중심으로 조직체의 교육훈련체계를 간략히 살펴보았음. 이들 교육훈련프로그램들은 과거 30여년동안 우리나라의 경제발전과 더불어 계속 확장되고 있음.
⇒ 특히, 사외교육훈련에 대한 조직의 지원도 점차 확대되고 있음. 대기업의 경우 사외교육훈련은 조직구성원의 경력개발과 자기개발 관점에서 그 중요성이 점점 커지고 있음. 그리고, 대학교육과 해외연수도 조직구성원의 장기적인 인력개발 관점에서 지원이 증대되고 있음.


Ⅴ. 교육훈련의 전이

● 교육훈련의 성공 결정요인 : 교육훈련의 전이(transfer)
- 즉, 교육받은 것이 직무현장에 유용하게 사용되어, 조직의 생산성과 효율성에 기여하도록 하는 것 → 교육훈련 실행의 핵심주제

● 교육훈련 전이의 개념
- 조직구성원들이 직무 밖의 교육훈련과정에서 습득한 지식과 기술을 직무에 효과적으로 응용하는 정도

● 교육훈련 전이의 유형
① 무전이 : zero transfer
- 직무행동에 아무런 효력을 발휘하지 않는 것
- 즉, 교육내용이 직무성과와 연결되지 않는 경우에 해당
② 부정적 전이 : negative transfer
- 직무행동에 부정적 효과를 가져오는 것
- 교육훈련에서 배운 내용 → 직무성과를 감소시키는 결과를 발생시킨 것
- 주로, 교육훈련내용이 이전에 학습된 직무행동과 충돌했을 때 발생
③ 긍정적 전이 : positive transfer
- 직무행동에 긍정적 효과를 가져오는 것 (직무성과 증가의 결과)
⇒ 따라서, 교육훈련의 내용이 훈련참가자의 직무와 연계되어 → 긍정적인 전이의 효과 즉, 학습효과의 극대화가 되도록 → HRD를 설계/실행해야 함

● 교육훈련 전이를 촉진하기 위한 고려사항
① 교육훈련 참가자의 특성(능력, 성격 등)을 고려할 필요가 있음
- 변화에 대한 거부 → 부정적 성향을 갖게 할 수 있음
- 교육훈련에 대해 열린 마음을 갖도록 유도
② 교육훈련의 전이가 촉진되도록 프로그램을 설계해야 함
- 교육훈련의 내용 : 현장직무의 필요를 반영하여, 교육훈련 내용 선정
- 교육훈련의 방법 : 교육훈련에 대한 동기유발 전략을 적절히 활용
③ 업무환경을 고려해야 함
- 교육훈련을 통해 배운 것은 많으나, 실제 적용해 볼 기회가 주어지지 않는다면, 교육훈련 내용을 활용할 수 없음
- 배운 내용을 적용할 수 있는 기회와 장비, 여건을 만들어 주는 것이 필요
④ 동기부여의 문제
- 학습전이에 대해 개인적 보상 등 보상체계를 적절히 제공해야 함
- 배운 것을 실제 업무에 활용하여 성과향상을 보였을 때 → 인사평가 반영

● 결과적으로, 교육훈련의 전이를 촉진시키는 일 = 교육훈련의 성과와 직결됨
- 따라서, HRD 담당자는 HRD 프로그램을 설계할 때뿐만 아니라, HRD 프로그램을 시행하는 과정에서도 전이의 효과를 향상시키기 위해 지속적으로 노력하는 자세가 필요함.


Ⅴ. 요약 및 정리

● HRD의 실행은 설계된 교육훈련프로그램을 실제 행동으로 옮기는 것으로써, HRD의 목표를 실현해 나가는 과정이기 때문에, HRD의 개입에서 가장 핵심적인 과정임.

● 특히, HRD의 실행에는 많은 인적/물적자원이 투입되기 때문에, 교육훈련이 원활하게 전개될 수 있도록 HRD 담당자는 실행과정에서 적절한 역할을 수행해야 할 것임.

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