경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 18. 우리나라 HRD의 전개과정

18. 우리나라 HRD의 전개과정

▣ 학습개요
● 21세기 지식기반사회에서 HRD는 국가, 기업, 개인의 경쟁력을 결정하는 핵심요소로 등장하고 있음.
● 이번 시간에는 1)우리나라에서 HRD의 전개과정과, 2) 공공부문의 공무원교육과 일반기업체의 성격과 유형에 대해 살펴보고자 함. 또한, 최근 HRD에서 관심을 받고 있는 평생학습기업의 성공사례에 대해 살펴봄.
● 우선, 우리나라에서 HRD의 전개과정과 관련하여, 교재의 산업교육을 중심으로 한 HRD의 전개과정에 대해 살펴보고, 이에 부가하여 기업의 HRD를 중심으로 우리나라 HRD의 시대별 변천과정을 살펴보고자 함.


Ⅰ. 산업교육의 전개과정과 사회교육

1. 산업교육의 전개과정

● 우리나라는 예로부터 인문교육을 숭상하고, 산업기술교육은 등한시해 왔음.
- 이러한 사회적 분위기의 영향으로, 조선말기의 산업교육은 부실하였음. 그 당시 상공학교, 농공상학교, 광무학교 등이 설립되기는 하였지만, 인기를 얻지 못하였음.
- 또한, 1909년 실업학교령이 공포되어, 실업학교가 농업/상업/공업학교로 구분되고, 수업연한을 3년으로 하였지만, 그럼에도 불구하고, 실업학교 수는 증가하지 않았음.
● 일제강점기에 들어와 몇 번의 교육령에 의해, 산업교육이 신설되었지만, 모두 정치적인 목적에 의해 이루어진 것이었음.
- 즉, 일제는 생산노동과 교육을 결합하여 전면적으로 발달된 인간을 육성한다는 교육이념을 구현하기 위해 산업교육/실업교육을 강조한 것이 아니라, 식민지정책 수행의 목적달성을 위해 산업교육이나 실업교육을 강조함.
● 해방이후 우리나라는 총 7차(1955, 1963, 1973, 1981, 1987, 1992, 1997)에 걸쳐 교육과정을 개정함.
- 제7차교육과정의 개정배경
① 세계화/정보화를 지향하는 교육체제의 변화와 급속한 사회변동,
② 과학/기술과 학문의 급격한 발전
③ 경제/산업/취업구조의 변혁
④ 교육수요자의 요구변화
⑤ 교육여건 및 환경의 변화
→ 이처럼 교육을 둘러싸고 있는 대내외적인 체제 및 환경변화로 인해 1997년에 교육과정을 개정하였음
- 제7차 교육과정에서는 급격한 변화의 흐름속에서 “건전한 인성과 창의성을 함양하는 기초/기본교육의 충실”를 목표로 내세우고 있음. 이를 위하여 1)세계화/정보화에 적응할 수 있는 자기주도적 학습능력을 신장하는 내용을 중심으로, 2)지역 및 학교가 자율적으로 교육과정을 편성하도록 함으로써, 3)학생의 능력, 적성, 진로에 적합한 학습자중심의 교육실천이 되도록 자율성을 확대하는데 역점을 두고 있음.
● 전문대학은 산업기술교육을 집중적으로 실시하고 있는 단기 고등교육기관으로서, 중견기술인력을 양성하여 공급하는 교육기관임.
- 유형: 공업계, 농업계, 수산/해양계, 실업계, 보건계, 간호계 등이 있음.
- 전문대학에서는 산학협동교육이 강조되고 있음. 산학협동을 통하여 학생들과 산업체간에 최신의 기술과 산업정보를 교환하고, 학생들의 현장실습과 졸업생의 취업기회를 확대하는 것이 전문대학 운영의 기본방침임.

2. 사회교육으로서의 산업교육

● 산업기술교육은 학교밖의 사회교육에서도 중요한 위치를 차지하고 있음.
● 미진학 청소년을 대상으로 한 산업교육 : 준학교 형태의 산업교육기관
- 유형 : 기술학교, 고등기술학교, 산업체부설학교, 청소년직업학교 등
- 산업체부설학교 : 근로청소년을 대상, 산업체의 생산성향상에 기여
- 청소년직업학교 : 미진학 청소년대상, 직업기술교육 실시
● 농민을 대상으로 한 농업기술교육 중심의 사회교육 : 농촌진흥청이 주도
- 도농업기술원, 시군농업기술센터, 농민교육원 : 농업기술과 농업관리에 관한 교육실시
- 기타 : 농협(농촌사랑지도자교육원), 새마을영농기술자중앙회, 한국가톨릭농민회 등
● 근로자를 대상으로 한 산업기술능력개발 중심의 사회교육 : 직업(능력개발)훈련
- 근로자(근로자가 되려고 하는 자)를 대상으로 직무수행에 필요한 직업능력(지식, 기능, 태도)을 개발하여, 근로자의 노동생산성을 향상시키는 훈련으로서, 근로자의 고용증진과 지위향상, 기업의 생산성 향상과 사회발전에 이바지하는 것을 목표로 함.
- 우리나라의 직업훈련은 1967년에 직업훈련법이 제정되면서 시작되었으며, 1971년 중앙직업훈련원(현, 인천기능대학), 1970년 한독부산직업훈련원등 공공직업훈련기관과 민간직업훈련기관 등 다양한 기관들이 설립되었음
- 또한, 1982년에 한국직업훈련관리공단이 설립되면서, 기존의 각기 분산된 인력관리기능을 통합하여, 산업기술인력을 체계적으로 개발할 수 있게 됨. 이 공단은 1991년에 한국산업인력관리공단으로 개칭되었고, 다시 1998년에 한국산업인력공단으로 개칭되었음.
- 뿐만 아니라, 1997년에 한국직업능력개발원을 설립하여, 국가 인적자원개발정책과 자격제도, 국민의 평생직업능력개발에 관한 연구사업을 체계적으로 수행하고 있음.
- 최근에는 1)평생직업능력개발 지원체계의 구축, 2)기업의 교육훈련투자 촉진, 3)효율적 직업훈련 인프라의 구축, 4)실업자 재취직훈련의 강화 등이 중요한 과제로 다루어지고 있은 추세.


Ⅱ. 기업의 인적자원개발 전개과정

● 기업의 인적자원개발은 해방이후 태동기, 성장기, 정체기, 재도약기의 4가지 시대영역으로 구분할 수 있음.

1. 인적자원개발의 태동기 : 1960년 - 1980년

● 이 시기에 교육훈련을 확산하기 위한 기관으로 1) 산업자원부의 지원하에 1957년 한국생산성본부, 2) 1962년에 한국공업표준협회, 3) 1962년에 순수민간 사단법인인 한국능률협회가 결성됨
● 이들 3개 인적자원개발 전문기관의 주요 사업내용 : 경영관리 기술의 개발 및 보급, 교육훈련, 경영진단 및 조사연구, 시청각 교재의 제작/배포 등
● 1970년대 이후 기업에서는 이들 3기관의 지원을 받아 직무관련 교육훈련, 관리자훈련과 감독자훈련 등 정형화된 교육과정이 도입되었으며, 자기개발차원에서의 통신교육훈련, 창의력개발훈련, 감수성훈련 등이 실시됨.

2. 성장기 : 1980년 - 1997년

● 인적자원개발이 보편적으로 기업에 확산되었음. 즉, 교육훈련의 기초이론과 기법이 대대적으로 보급되면서, 기업내 교육훈련의 활성화되었음.
● 이와 같은 기업내 교육훈련의 활성화추세는 1) 우선 기업들의 자체연수원의 설립으로 나타났고, 2) 이를 토대로 타사와 구별되는 독특한 인적자원개발 체제를 확립하였음. 1980년대에는 주로 계층별 교육, 전문실무교육, 국제화과정(어학), 조직개발과정(팀빌딩, 조직문화운동 프로그램) 등으로 나타남.
● 1990년대 이후 인적자원개발이 하나의 학문분야로 자리매김 되면서, 사회적 변화에 맞추어 품질관리, 전략적 인적자원개발과 성과향상, 고성과조직의 구축, CBT(Computer-Based Training) 등이 확산됨.
● 따라서, 한국의 인적자원개발은 1990년대 초를 기점으로 본격적으로 형성되었다고 볼 수 있음.

3. 정체기 : 1998년 - 2004년

● 1997년 외환위기로 경기침체, 선진국과의 기술격차, 중극등의 급부상으로 인한 글로벌 경쟁력의 약화, 외환위기의 여파로 파생된 400만에 가까운 신용불량자의 양산과 공적자금의 투입에 따른 후유증 등으로 내수경기의 장기침체가 예상되었음.
● 이러한 환경변화로 인적자원개발은 경영의 우선순위에서 밀려나거나, 심지어 실무자들을 퇴출시키는 기업도 늘어남 → 이에 따라, 기존의 노하우가 단기간에 사라지게 되는 인적자원개발의 정체기 or 퇴보기를 맞게 됨.
● 긴축투자로 인하여 인적자원개발은 기존의 직급이나 직무에 기초한 호혜적 인적자원개발에서 벗어나 핵심인력 중심으로 선택과 집중의 인적자원개발 투자가 추진되었음.
● 핵심인력에는 경영후보자로 성장하기 위한 과감한 투자가 이루어진 반면, 나머지 인력에는 제한적으로 투자가 이루어지기 시작함.

● 한편, 1990년대 말의 ICT(Information and Communication Technology)의 발전으로 인터넷망을 통한 이러닝(e-Learning)이 확산되고, 개인차원의 학습에서 벗어나 조직학습, 지식자본의 관리와 창출을 지원하기 위한 지식경영 등이 확산되기 시작함.
● 더불어, 기존의 인적자원개발 부서 중심에서 성과에 대한 역할이 강조됨에 따라, 실천학습(action-learning), 통합학습(blended-learning), 학습공동체(communities of practice) 방식으로 현장에서의 지식습득과 창출, 활용의 실천이 강조되는 형식으로 인적자원개발의 중심축이 변화하고 있음.

4. 재도약기 : 2005년 -

● 2004년 이후 인적자원개발은 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 일환으로 재도약하게 되는 전기를 맞게 됨.
● 우수한 기업의 성공요인으로 평생학습이 핵심요소로 제기되고, 국내에서도 인력감축 없이, 교육훈련을 통한 생산성 향상으로 킴벌리 클라크 공장중에서 가장 높은 생산성을 보인 유한킴벌리의 경우나, TDR 혁신운동을 통해 세계적 생산성을 보인 LG전자 등의 성공사례가 제시됨에 따라, 평생학습은 개인, 조직, 국가의 성장과 발전의 초석으로 인식되기 시작함.
● 이에 따라 1)개인은 평생학습자로서의 평생직업을 갖출 수 있는 평생능력개발에 몰입하고, 2)조직은 지식의 습득과 공유, 확산 및 창출을 위한 학습조직으로 변화하기 위해 노력하며, 3)정부에서도 기업의 신경쟁력 창출과 지속가능한 일자리창출을 위하여 2003년 뉴패러다임 센터의 설립과 2004년 사람입국신경쟁력특별위원회를 설립하여 “사람입국”의 비전하에 직장내에서의 평생학습과 재충전을 실천하기 위한 평생학습기업을 확대해가고 있음.
● 이러한 시대적 흐름에 맞추어 1) KB 국민은행, 농업기반공사, POSCO, 한전, 유한킴벌리, LG전자, 삼성SDS, 풀무원, KOTRA(대한무역투자진흥공사) 등 대규모기업과 2) (주)대명화학, UIC 시카고 치과병원, 전남대학병원 심장혈관센터 등의 중견중소기업, 그리고 3) 경남도청과 연계된 경남의 중소기업들이 평생학습기업으로 참여하고 있거나, 하려고 준비하고 있음.

☞ 소결(정리)

● 지금까지 논의된 시대적 변화는 인적자원개발의 패러다임 변화에 기초하여 형성되었다고 말할 수 있음.
● 첫째, 인적자원개발의 태동기에는 인적자원개발이 실업고나 전문대학을 통한 직업교육과 같은 의미로, 즉, 기능인의 양성교육으로 인식되었음.
● 둘째, 성장기에는 직무교육, 계층별교육, 조직개발 교육 중심으로 인적자원개발의 영역이 설정되었으며, 인적자원개발은 성과에 도움을 줄 것이라는 공감대하에 근로자 개개인에게 기업구성원이면 누구나 누리는 복지혜택으로 제공되었음. 즉, 이 시기에는 인적자원개발의 성과보다는 인적자원개발의 제공에 관심을 두고, 누구에게나 호혜적으로 균등하게 돌아가는 것에 초점을 두었음.
● 셋째, 경제위기 이후 정체기에는 인적자원개발이 기존의 복지차원에서 벗어나 하나의 생산적 소비(투자)로서 효과를 극대화하기 위해, 핵심인력을 중심으로 투자가 이루어지던 시기였음. 물론 주변부 인력에 대해서는 최소한의 인적자원개발 투자가 이루어지던 시기였음.
● 넷째, 2004년 이후 인적자원개발은 공급자(기업, 정부 등)의 관점이 아닌, 수요자/학습주체자의 관점에서, 누구나 선천적으로 가지는 평생학습권과 직결된다고 보고, 이에 대하여 당연한 권리와 책임감을 요구하는 패러다임으로 변화하고 있다고 정리할 수 있음.


Ⅲ. 공무원 HRD의 현황

● 공무원 HRD의 목적과 관련하여, 국가공무원법 제50조에서는 “담당직무와 관련된 학식, 기술 및 응용능력의 배양”에 한정하고 있음.

● 그러나, 공무원교육훈련법에서는 직무관련 능력배양 외에 “국민 전체의 봉사자로서 갖추어야 할 정신적 자세”를 추가하고 있음.

● 따라서, 공무원 HRD의 목적은 1) 공직자로서의 바람직한 정신자세 함양과 2) 질무를 효과적으로 수행할 수 있는 지식/기술적 능력의 배양에 있음. → 이에 따라, 공무원교육은 실제 직무훈련과 정신교육으로 구분되어 진행되고 있음.

1. 직장에서의 HRD

● 직장에서의 훈련은 부서별/직무분야별로 정기/수시로 실시하도록 되어 있음
① 정부시책 교육 및 정신교육
② 신규채용자 및 보직변경자에 대한 실무적용 교육훈련
③ 부서별 또는 직무분야별 전문지식과 기술습득을 위한 전문교육훈련
④ 다수 부처에 관련된 전문분야에 대한 주무부처 주관의 교육훈련
● 이에 따라, 정신교육에서는 국정이념과 정부시책, 소양을 가르치고, 직무교육훈련은 각 기관별로 신규채용자, 보직변경자, 재직자 등에 대한 업무관련 지식과 기술을 교육훈련 하고 있음.
● 또한, 여러 부처와 관련된 공통업무에 대해서는 주무부처가 주관하는 전문직장교육이 시행되고 있음 (ex. 행자부 : 각 부처의 민원담당 공무원교육, 기획예산처 : 예산담당 공무원 교육, 법제처 : 법무담당 공무원 교육 등)

2. 국내위탁훈련

● 1)정부기관에서 운영하기 곤란한 전문분야의 교육과 2) 민관사이의 지식/경험교류가 필요한 경우에 시행되는 교육훈련
● 실제, 국내위탁은 학위과정 중심으로 운영되고 있으며, 6개월 이상의 위탁훈련을 받은 경우에는 6년 범위 내에서, 교육훈련기간의 3배에 해당하는 기간동안 의무적으로 복무해야 함.

3. 해외위탁훈련

● 해외위탁훈련의 목적 : 1)개방화, 세계화시대에 대처할 수 있는 국제적 식견과 대외교섭능력을 갖추어 주기 위해, 2) 국내에서는 효과적으로 훈련하기 어려운 첨단전문분야에 대한 능력배양을 위해서 실시됨
● 공무원 해외위탁훈련 = 단기훈련(6개월 이내), 장기훈련(6개월 이상)으로 분류


Ⅳ. 일반 기업체에서의 HRD

● 기업체에서의 HRD 유형은 크게 사내교육훈련과 사외위탁훈련으로 구분됨
- 사내교육훈련 : 입직훈련, 계층별훈련, 전문분야별 훈련, 경영자교육
- 사외위탁훈련 : 교육기관, 연구/연수기관, 정부 및 경제/산업단체, 해외연수

● 특히, 일부 대기업에서는 자체적인 인적자원개발을 위해 HRD 전문부서와 자체연수원을 확보하여, 회사전체 차원의 인적자원개발 및 관리를 위한 교육훈련을 실행하고 있음. (인재개발원, 인력개발원, 연수원 등 다양한 명칭 사용)
→ 이상의 내용에 대해서는 제15강, HRD의 실행에서 상세히 다루었으므로 생략

● 최근 기업에서의 인적자원개발의 새로운 방향으로 제시되고 있는 평생학습기업의 우수사례에 대해 살펴보고자 함.

● 평생학습기업은 기업내에 평생학습시스템을 구축함으로써, 정신적 에너지가 고갈된 노동자에게 정신적 에너지를 재충전해 주는 기업을 말함.
- 이와 같은 평생학습기업에서는 단순히 일만 하는 근로자가 아닌, 자신의 일을 개선/개발/혁신해서 지속적으로 고숙련/고성과를 창출하는 지식근로자를 육성하는 데 관심을 두고 있음 → 지식근로자 육성에 관심
- 이러한 지식근로자를 육성하기 위해, 회사내에 평생학습체제와 학습지원체제를 구축하고, 지역사회와 네트워크/파트너십을 통한 학습망을 구축한 기업을 평생학습기업이라고 말함.
- 다시 말해, 평생학습기업은 직장을 돈버는곳, 일하는 곳만이 아니라, 평생학습시스템을 구축하여 공부하는 캠퍼스로 바꾸고자 하는 → 기업내 HRD의 새로운 패러다임이라고 할 수 있음.

▣ 평생학습기업의 구축사례: 유한킴벌리

● 도입배경 : 1995년을 전후하여 유한킴벌리는 위기상황에 직면함.
• 1995년 유한킴벌리의 주력상품인 여성용품의 시장점유율 = 19.9%로 추락.
• 일감감소, 대량해고 불가피 → 노조는 더욱 강경해짐
• 유한양행은 소유지분은 40% 중 10%를 해외 합작선에 팔 수 밖에 없게 됨.
☞ 평생학습기업으로의 전환 시도
● 경영진은 노사협의를 통해: 3조 3교대제 → 4조 2교대제의 신 작업방식 도입
• 2개조: 12시간씩 24시간 근무 , 나머지 2개조: 휴무/교육
• 인건비가 1/3만큼 증가, but, 공장가동률 향상, 고정비용의 비중 하락
• 결과적으로, 기업이윤은 오히려 증가, 고용창출/고용안정 효과창출, 노사상생의 작업조직 혁신의 결과창출
● 평생학습체계 구축 : 유한킴벌리 성공의 본질 (즉, 성장과 혁신의 동력역할)
• 4조 2교대조 → 학습시간 확보 (학습조 편성)
• 지식근로자 육성에 초점을 두고, 교육훈련에 상당한 투자
(직무교육 60% +교양교육 40%)
• 업무현장에서 발생된 문제를 학습자원으로 활용, 학습을 통한 문제해결 지식축적, 학습공유 → 그룹단위의 학습공동체, 학습문화 형성
• 유한킴벌리 평생학습조모형의 사회적 확산노력 → 공공/민간기업, 정부부처를 대상으로 컨설팅 및 자문 확대
• 결과적으로, 지속적 고용과 학습의 선순환 → 더 많은 고용기회 확대
● 평생학습기업 전환의 결과 :
• 유한킴벌리 제품 전부분의 시장점유율, 고객만족도 1위
• 매출액 = 1990년대 초 대비 16배 이상 증가
• 종업원의 제안안 중 채택된 안 = 연간 1인단 10건
• 2003년부터 킴벌리클라크의 중국/홍콩/일본/몽골 등 동북아지역 경영 담당
• 한국에서 가장 존경받는 기업상 수상, 가장 취업하고 싶은 회사중 하나로 평가됨.


Ⅴ. 요약 및 정리

● 지금까지 산업교육과 기업의 HRD를 중심으로 우리나라 HRD의 시대별 변천과정을 살펴보았음

● 또한, 공공부문의 공무원교육과 일반기업체의 성격과 유형에 대해 살펴보았으며, 최근 HRD에서 관심을 받고 있는 평생학습기업의 성공사례에 대해 살펴보았음.

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