경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 19. 외국의 HRD 사례

19. 외국의 HRD 사례

▣ 학습개요
● HRD에 대한 투자 : ①국민 전체의 삶의 질 향상과 ②국가 경쟁력 확보를 위한 필수요소로 등장 → 즉, 체계적/효과적 인적자원 개발/활용의 중요성 크게 부각
- 선진 주요국에서는 체계적이고, 효과적인 인적자원개발시스템을 구축하고 확산하기 위해, 각종 정책과 지원시책들을 다양한 방식으로 전개하고 있음.
- 우리나라에서도 경쟁과 불확실성이 커지고 있는 시장환경에 대응하기 위해서는 → 무엇보다도 핵심역량을 지속적으로 강화해나갈 수 있는 인적자원개발시스템 구축이 필요 → 정부, 기업등은 협조체제를 이루어, 우리나라 실정에 적합한 『한국형 인적자원개발체제 모델』을 개발하기 위해 노력하고 있음.
● 이번 시간에는 1)주요 외국의 HRD 정책사례를 살펴보고, 2) 이들 정책들이 우리나라에 주는 시사점에 대해 살펴보고자 함.


Ⅰ. 벤치마킹의 필요성

1. 변화된 산업환경

● 20세기 후반부터, 선진국에서는 이미 포화된 산업사회의 산업구조하에서 이루어지고 있던 공급중심의 인력정책이 한계가 있다는 점을 체감하고, 보다 시장수요 중심의 인적자원개발정책을 추진하고 있음.
- 탈산업화시대의 다양하고, 경쟁적인 시장환경 하에서 ①시장이 원하는 인재육성, ②시장이 인식할 수 있는 자격과 기능의 표준화, ③시장에서 쉽게 이동할 수 있는 인적자원의 개발 등이 → 중요한 과제로 부각
- 2003년 91차 국제노동기구(ILO)총회 : “기업과 고용안정 기구에서 시장이 요구하는 기능에 맞는 인력을 쉽게 구할 수 있도록, 개인들의 교육훈련과 경력개발을 상시적으로 유도할 수 있는 인적자원개발의 국가적 표준(national qualifications)을 만들 필요가 있다”는 결론을 채택함.
● 그러나, 인적자원개발에 대한 국가적 표준을 만든다 하더라도, 이는 시장과 기업들이 요구하는 인재상을 반영할 수밖에 없으며, 정책의 효과적 추진을 위해서는 다양한 추진주체의 참여를 이끌어내야 함.
- 그 결과, 선진국들의 인적자원 개발전략은
① 사람경쟁력 향상을 지향한다는 점에서 유사성을 갖지만,
② 내용적으로는 다소 상이한 추진경로를 보여주고 있음.
● 따라서, 선진국에 대한 벤치마킹도 보다 세심한 사례검토와 제도연구가 필요

2. 모델별 특징

● 인적자원개발체제는 누가 주도하느냐에 따라 : 시장주도형, 국가주도형, 노사합의형으로 구분
● 시장주도형 : 영미형 모델
- 시장을 대표하는 기업이나 산업계 대표 → 인적자원개발체제 구축
- 따라서, 시장의 수요를 중시하며, 산업별/업종별로 다양한 능력/기능개발 교육훈련이 제공됨
- 정부 : 교육훈련프로그램을 지원하는 역할 수행
● 국가주도형 : 북유럽모델
- 정책의 초점 : 인적자원공급
- 국가가 관장하는 교육훈련제도와 자격제도에 의해 인적자원을 개발
- 시장의 다양한 수요 : 국가제도의 보편적 틀의 개혁을 통해 반영
- 국가경쟁력 제고 + 사회적 소외그룹에 대한 국민통합 → 교육훈련제도의 목적에 반영되는 특징
- 국가주도의 전통이 강한 프랑스, 시장규모가 작아 시장의 수요가 상대적으로 제한적이고, 사회연대의 가치가 강한 북유럽국가들이 여기에 속함
● 노사합의형 : 독일
- 사회협약 or 합의주의 전통이 강한 나라에서, 노사의 사회적 역학관계가 사람경쟁력 개발정책에 투영된 모델
- 사회적 집단(정부, 기업, 노조등)간의 조정과 합의 → 인적자원개발정책에 매우 중요 (시장수요에 부응, 국민통합 등의 목표보다 더 중요함)


Ⅱ. 국가별 인적자원개발 전략 유형

1. 영국 : 시장주도형 학습투자

● 영국은 전통적으로 시장주도의 교육훈련정책을 취해왔음
- 정부 : HRD 정책입안, 공공재정의 배분에 대한 책임
- 민간 : HRD 정책집행
● 최근 영국정부 : 산업인력의 생산성수준이 OECD 주요국에 비해 떨어지고 있음 → 그 문제의 원인은 인적자원투자의 미흡에 있다고 결론지음 → 인적자원의 질적수준 제고를 위해 인적자원개발 정책을 보다 적극적으로 추진하고 있음.
● 1998년 2월, 영국정부는 평생학습에 관한 적극적인 의지를 담은 보고서인 「학습시대」(The Learning Age)를 발간함. 이 보고서에서는 평생학습촉진을 위한 핵심정책으로 다음과 같은 3가지를 제시함
① 인적자원개발 인증제도 IIP(Investor in People)
: 인적자원개발 전반에 대해서 기업을 평가하는 제도 → 세계최초 도입
② 개인학습구좌(Individual Learning Account)
: 정부와 기업의 매칭펀드 → 근로자의 교육훈련비용 지원(1998년 시행)
③ 산업대학(University for Industry)
: 일반국민에게 학습정보 및 학습기회 제공
● 최근 2003년부터 영국의 학습투자전략은 시장기능을 보완하는 방향으로 전환되고 있음. 즉, 정부주도의 교육훈련프로그램은 지양하면서, 고용주들이 더 많은 재량권을 가지고 교육훈련프로그램을 주도하도록 관련제도들을 변화시키고 있음 → 대표적인 예 : IIP(인적자원개발 인증제도)
- 인적자원개발에 의해 조직성과를 제고할 수 있도록 인적자원에 대한 투자기준을 설정하고 → 기준을 달성한 기업에게 국가기관이 공식적으로 인증을 수여하는 제도 (1991년부터 공식적으로 시행, 2004년 8월 현재 인증받은 기업수 : 37,035개)
- 특히, 인적자원에 대한 투자가 기업의 경영성과와 연결되어야 한다는 점을 평가기준으로 제시함 → 이는 수익성 등 기업성과의 개선에 직접적으로 연계되어야 한다는 점을 강조한 것이라 할 수 있음.
- 이러한 노력의 결과, 영국의 기업들은 주요 OECD 국가들보다 기업주도의 학습투자를 더 늘리고 있는 것으로 나타남.
● 뿐만 아니라, 영국은 1)국가적 차원에서의 자격제도 정비, 2)수요와 공급을 연결하기 위한 정보와 상담서비스의 전국적 네트워크 구축, 3)노조의 적극적 참여를 유도하기 위한 재정지원 등 HRD와 관련된 제도들의 총체적 개혁을 시도하고 있음.

2. 독일 : 노사합의 모델

● 독일에서는 노사가 공동으로 인적자원개발에 적극 참여함.
- 독일에서 직업교육훈련은 사회적 공공재로 인정됨
- 따라서, 인적자원개발 전략 수립 : 정부, 사용자단체, 노조가 공동참여
- 독일의 노사 = 직업훈련정책 수립/운영/평가, 자격검정에 참여
● 독일의 직업훈련제도
- 독일의 직업훈련제도는 사용자단체가 주도함(직업훈련법, 직업훈련촉진법)
• 독일상공회의소 : 직업훈련기관의 승인, 훈련지도/감독, 승인된 훈련직종에 대한 훈련담당, 자격검정에 노조와 같이 참여
• 독일사용자단체연합(BDA) : 기업체내 직업훈련생수 결정, 직업정보 제공
- 독일의 직업훈련제도는 독일의 높은 산업경쟁력을 뒷받침하는 핵심요소 중 하나로 평가됨
● 노조의 역할
- 국가직업훈련의 최고 의결기구인 연방직업훈련연구소(BIBB)의 중앙위원회에 참여하여, 사용자대표 / 연방정부와 함께 직업훈련계획 수립, 법제개선, 훈련내용조정 등을 논의함
- 지역차원에서도 주 직업훈련위원회, 지역회의소의 의사결정에 참여하여, 훈련감독, 훈련내용, 훈련기준 등을 결정함.
- 또한, 자격검정을 수행하는 상공회의소, 수공업회의소, 농업회의소에서 운영하고 있는 의사결정단위인 검정위원회에 사용자대표와 동수로 참여하여, 검정내용과 기준을 결정함.

3. 프랑스 : 국가주도 모델

● 기업과 산업별 수요에 부응하는데 초점을 두기 보다는, 국가적 인적자원개발체제를 구축함으로써 체계적으로 인력을 공급하는데 초점을 둠
● 직업교육훈련체제 ( 영국 : 시장중심, 프랑스 : 학교제도 중심 )
- 영국 : 시장수요에 부응하는 직무능력을 직무자격으로 인정하는데 초점
- 프랑스 : 학교교육과정을 중심으로 학위자격을 부여하는데 초점
● 교육과정을 중심으로 한 자격 = 근로자가 노동시장에서 자신의 가치를 협상할 수 있는 수단으로 활용됨
- 따라서, 프랑스는 기존의 학력제도를 보다 다양하게 제시하고, 개인의 능력을 평가하여 → 이를 학력과 연계하는데 초점을 두고 있음.
- 비공식적 학습의 인정제도 : 학력과의 연계를 위한 대표적인 노력
• 비공식적/경험적 학습을 평가하는 체계도입(1985년)
• 도제제도 등 비공식적 학습평가 → 기존의 학력제도와 연계 → 국가적 차원에서 통용될 수 있는 자격부여
● 프랑스 직업훈련제도의 특징 : 국가주도형, 중앙집권적
- 직업훈련분담금제도 : 사용자에 대한 분담금 과세비율 = 총임금의 1.5%
- 기업/산업 주도가 아닌, 근로자 개인의 학습권을 법적으로 강화하는 방향으로 국가정책 시행
• 예컨대, 근로자에게 근로시간 중 교육훈련 수강을 위해 결근할 수 있는 권리(훈련휴가권) 보장
• 훈련휴가 신청자 : 능력개발 지원금을 받음(지원금의 50%는 국가보조금)

◎ 이상에서와 같이, 인적자원개발을 위한 선진국들의 정책적 노력들은 크게, 시장중심, 국가중심, 노사관계중심으로 대별될 수 있음.
● but, 어느 한 국가가 시장주도 또는 국가주도형 모델이라고 해서, 그 나라의 모든 인적자원정책이 하나의 모델에 귀속되는 것은 아님.
- 아무리 시장주도형이라 할지라도 → 국가적으로 제공되어야 할 인프라개발정책이 필요하며,
- 반대로 아무리 국가주도형이라 할지라도 → 시장수요를 외면한 공급위주의 정책만을 구사하는 것은 아님.
● 따라서, 성찰적인 정책도입과 제도발전을 위해서는 국가단위가 아닌 개별정책사례 단위에서도 선진국들의 경험을 살펴볼 필요가 있음.
● 그러나, 외국의 모든 정책사례들을 세밀하게 살펴보는 데에는 한계가 있음. 주요 외국의 HRD 관련 제도만을 간략히 나열해보면 다음과 같음.
① 시장주도형 정책
- 핀란드 : 국가차원 인적자원계정(Human Resource Account)
- 스웨덴 : 기업인적자본계정(Swedish Civil Aviation Administration)
- 영 국 : 인적자원개발 인증제도(Investor in People)
- 싱가폴 : 인적자원개발조직 PD (People Developer)
- 캐나다 : 부문별 협의회 제도
② 국가주도형 정책
- 뉴질랜드 : 국가자격제도(National Qualification Framework:NQF)
- 영 국 : 국가직업자격(National Vocational Qualification: NVQ)
- 싱 가 폴 : 중소기업 교육훈련 지원기금
- 일 본 : 중소기업 사람경쟁력 지원
③ 노사협력 중심형
- 호주 : 직업교육 및 훈련을 위한 파트너십
- 미국 : 위스컨신 훈련파트너십 프로그램
- 영국 : 노조학습기금제도(Labor Learning Fund)
● 결과적으로, 선진국들은 큰틀의 국가적 인적자원개발전략을 가지고 있으면서도, 동시에 이를 실행하는 제도적 수준에서 부분적으로 다른 나라에서 채택한 전략과 제도들을 동시에 채택하고 있다는 점은 주목할 필요가 있음.

4. 선진국가 사례의 시사점

● 시장주도, 노사합의, 국가주도의 인적자원개발전략의 특징
- 영국 : 인적자원개발의 중심적 행위자는 기업과 산업
- 독일 : 노사간 조정과 협력을 중시
- 프랑스 : 국가가 자격제도와 인정제도를 통해 개인의 학습권을 보장
● 이상의 유형은 상대적으로 단순화해서 3가지 유형으로 구분된 것임. 그러나, 어느 한 나라에서 시장, 국가, 사회의 하나만 작동하지 않다는 점을 유의할 필요가 있음.
- 영 국 : 시장수요를 중시하지만, 국가적인 학습시대 구현전략이 추진되고 있음.
- 독 일 : 노사의 입장이 강하게 반영되고 있지만, 여전히 산업수요와 연방 정부의 정책적 가이드라인이라는 틀을 중시하고 있음.
- 프랑스 : 국가주도성이 강하지만, 시장에서 통용될 수 있는 자격의 틀을 개인의 능력과 결부하려는 혼합적인 정책을 견지하고 있음.
● 이들 3나라의 인적자원개발정책은 상대적 강조점과 추진상의 주도권은 다르지만, 다음 3가지의 공통점을 갖고 있음.
① 교육훈련을 통한 인적자원개발의 과정에 정부, 기업, 노조, 교육훈련기관, 개인의 연계성이 강화되고 있다는 점
② 인적자원의 가치를 높여 개인의 고용가능성, 산업생산성, 국가경쟁력 제고가 동시에 달성되어야 한다는 비전을 공유하고 있다는 점
③ 학교보다 직장이 인적자원개발의 핵심으로 바뀌어가고 있다는 점
● 인적자원개발모델의 차이점이 발생된 원인 : 각 나라가 처한 환경에 따라
- 영 국 : 산업별, 직종별로 시장의 기능이 활성화 되어 있음 → 시장수요에 맞게 인적자원을 혁신하는 것이 중요했음
- 독 일 : 사회적 시장경제와 공동결정제도의 전통이 강함 → 인적자원개발을 노사관계 안정화의 핵심적 공동선으로 추진함
- 프랑스 : 국가주도의 강한 공교육제도, 개인의 사회적 권리의식이 발달 → 인적자원개발에 대한 사회적 책임 강조, 개인의 선택권과 지원을 강화
◈ 정책적 시사점
● 위의 3가지 모델 중 우리의 현실에 가장 부합되고, 바람직한 인적자원개발 모델은 어떤 것인가?
● 3가지 모델은 모두 부분적으로 적합하지만, 또한 한계점 역시 존재함
① 시장중심모델
- 무엇보다도 직무중심으로 노동시장이 작동되고, 노동시장도 이동에 대한 제도적 장벽이 적어야 함.
- 그러나, 우리의 노동시장은 전통적으로 1)기업단위의 직무개발과 2)대기업과 중소기업간 이중 노동시장으로 인해 경직성을 띠고 있음
② 독일식의 노사합의 내지 협력모델
- 강력한 노조기반과 협력적 교섭문화의 정착이 필요함
- 그러나, 우리나라는 노조조직률이 낮은데다, 일부 대기업과 공기업을 중심으로 노조기반이 형성되어져 있기 때문에, 체계적인 인적자원개발 중심의 노사협력이 이루어지기 어려움. 또한, 현재의 전투적 교섭문화는 노사협력모델의 걸림돌로 작용될 가능성이 큼.

③ 프랑스 방식의 국가주도형 모델
- 시장에 대한 국가적 개입이 빈번했던 우리나라의 현실과 가장 유사함
- 그러나, 시장에서 다양하게 요구되는 인재들을 공급차원의 인적자원개발 정책만으로 감당하기에는 뚜렷한 한계가 있음.
● 그렇다면, 어떻게 할 것인가?
- 주요 외국에서의 모델들을 전적으로 수용하는 데에는 현실적으로 한계가 있음을 인정하고, 기업의 수요, 정부의 정책, 그리고 노조의 이익이 세부적 협력을 통해 서로 맞물릴 수 있도록 산업별, 지역별로 특성화모델을 구축하는 것이 필요함.
- 즉, 위의 3 가지 모델 중 하나의 모델만이 우리에게 적합하다고 선입견을 가질 필요는 없음. 오히려, 한 나라 안에서도 여러 가지 다른 모델들이 동시적으로 나타날 수 있으며, 현실적으로 동시에 작용되고 있음.
- 중요한 것은 인적자원개발정책이 국가적 보편성을 갖고, 시장수요에 적절하게 부응하고, 노사간/사회집단간에 공동의 이익을 창출하기 위해 적극적으로 참여하는 방향으로 인적자원개발정책들이 전개되는 것이 가장 바람직하다는 점임.

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