경영, 인사, 평생교육사 등 인적자원 개발론 핵심 요점 요약 정리 20. 미래사회와 HRD

20. 미래사회와 HRD

▣ 학습개요
● 지식기반사회/무한경쟁사회로의 전환이 급속히 진행되면서, 교육과 인적자원개발은 향후 국내외적으로 국가발전의 화두가 될 전망임.
● 21세기 세계화/정보화와 더불어, 전세계적으로 새로운 형태의 문제들이 다양한 영역에서 출현하고 있음 → 문제해결과정에서 교육은 핵심적인 역할을 할 것으로 기대됨.
- 예컨대, ①세계와 지역 사이의 긴장, ②보편성과 개별성 사이의 긴장, ③전통성과 현대성 사이의 긴장, ④경쟁과 협력사이의 긴장, ⑤지식의 팽창과 그것을 소화할 인간의 능력 사이의 긴장, ⑥정신적인 것과 물질적인 것 사이의 긴장 등 다양한 문제들이 발생되고 있음.
- 이와 같은 문제들을 해결하는 과정에서, 교육은 매우 중요한 역할을 할 것으로 예상됨. 즉, 미래사회에서 교육은 ①빈곤, 불평등, 억압등과 같은 현실적인 문제해결 뿐만 아니라, ②모든 사람들에게 새로운 환경변화에 능동적으로 대처하고, 보다 나은 삶을 살 수 있도록 하는데 가장 중요한 수단으로 받아들여지고 있음.
● 아울러, 사람과 지식이 국가경쟁력의 원천이 되는 시대가 도래하면서, HRD(인적자원개발)은 국가의 핵심적 정책과제로 부각되고 있음. 특히, 우리나라의 경우, [부존자원의 부족문제를 극복하고, 국제무역을 통한 국가경쟁에서 비교우위를 차지할 수 있는 유일한 수단 = 인적자원개발] 이라는데 이론의 여지가 없음.
● 20강 학습내용
- 사람경쟁력이 성장의 동력이 된다는 관점에서, HRD에 초점을 맞추어
① 사람경쟁력과 관련된 미래사회의 변화를 전망해 보고,
② 시대변화에 효율적으로 적응하기 위하여 요구되는 능력(HRD 실천전략),
③ HRD 담당자의 역할과 자질에 대해 살펴보기로 함.


Ⅰ. 사람경쟁력과 관련된 미래사회의 변화전망

1. 지식사회

● 지식사회 = 지식이 가치창출의 핵심적 원천이 되는 사회
● 지식사회로의 전환에 따른 사회변화의 특징
① 지식근로자 : 지식사회를 주도하는 역할수행
- 사회의 중심축 : 자본가 → 지식근로자로 이동
• 자본주의사회: 자본 또는 자본가 (사람=자본경쟁력의 보조수단)
• 지식기반사회: 지식 또는 지식근로자 (사람=사회를 주도하는 핵심역할)
- 지식사회에서의 사회적 지위는 지식의 유무에 의해 결정됨.
• 높은 수준의 지식을 소유하면 주도계급이 될 수 있음 → 따라서, 많은 사람이 주도계급으로 계층상승할 수 있는 열린사회라고 할 수 있음.
• 반면, 경쟁에서 실패하여 이류로 전락할 수 있는 가능성이 높은 사회를 의미함 → 따라서, 사회통합의 중요성이 훨씬 강조됨
- 이와 같은 지식사회에서, 개인은 지식근로자로, 기업은 학습조직으로, 국가는 평생학습사회로 변화되기 위한 노력이 더욱 가속화될 것으로 전망

☞ 지식근로자란? ∙두뇌(지식과 사고능력)와 마음(헌신과 주인정신)을 활용하여 생산적으로 일하는, 높은 수준의 인적자본을 보유한 근로자(과학자, 기술자, 경영자, 관료, 정치인, 비영리기관 자원봉사자 포함)를 말함. ∙지식근로자가 되기 위한 기초적 역량 (한국직업능력개발원, 2005) : 학습역량(정보수집능력, 의문제기, 감수성), 사고역량(분석력, 창의력, 반성), 사회적역량(네트워킹력, 자기효능감, 목표지향성) 등 ☞ 사례: 유한킴벌리의 사람중시 경영철학 ∙사람의 능력= 손과 발에만 있는 것이 아니라 머리와 가슴에도 있음. ∙사람의 전문성인 손(hands) 개발 : 잠재능력의 20-30% 개발 창의적 사고를 할 수 있는 머리(head) 개발 : 잠재능력의 40-50% 개발 공익이나 남을 배려하는 마음(heart) 개발 : 잠재능력80-90% 개발 ※ 따라서, 지식근로자 양성은 손, 머리, 마음의 개발을 모두 포괄하며, 인적자원개발의 영역 역시 이와 동일하다고 할 수 있음.

② 산업의 지식화 확산
- 현재의 한국사회는 지식사회로의 진입 초기에 있음. 그러나, 지식사회로의 진입은 향후 20년동안 빠른 속도로 진행될 것이며, 산업의 지식화가 확산될 것으로 전망됨.
- 따라서, 제조업의 단순노동자는 컴퓨터프로그램과 로봇으로 대체되고, 하이테크 제조업, 디지털화된 제조업, 정보통신, 전문 서비스직 등 지식산업의 비중이 커질 것으로 전망됨

2. 평생학습사회

● 기술혁신의 속도와 빈도가 급격히 증가 → 반응속도가 매우 중요해짐
- 변화 = 생존의 필수조건
- 변화를 위한 상시적 혁신능력 = 생존을 위한 핵심요건
● 지속적 혁신을 위해서는, 평생에 걸쳐 학습하는 평생학습사회를 구축해야 함
- 평생학습사회에서, 사람은 학습하는 존재, 혁신하는 존재로서 핵심적인 역할을 수행하게 됨.
① 학창기 학습보다 중요한 직장기 학습
- 학습 없는 혁신은 불가능 → 지식사회에서는 학습이 필수적으로 요청됨
- 따라서, 학습은 학창기에 끝나는 것이 아니며, 직장에서의 교육훈련이 학창기 교육보다 중요해짐
☞ 실제로 미국의 경우, 취업전 교육은 생산성을 26% 증대시킨 반면, 취업후 직장에서의 교육훈련은 55%의 생산성 증대를 가져온 것으로 나타남.
② 직장내 평생학습 시스템 구축
- 기업이 새로운 경영환경과 무한경쟁에서 살아남기 위해서는, 마케팅, 생산성, 품질, R&D 등 모든 분야에서 통합경쟁력을 갖추어야 함.
- 기업의 통합경쟁력 향상을 위해서는 핵심인력 뿐만 아니라 생산직을 포함한 모든 사원이 근로생애에 걸쳐 학습해야 함.
- 따라서, 전사원이 자발적으로 학습할 수 있는 시스템과 환경 즉, 직장내 평생학습시스템이 필요함
⇒ 전사적(全社的) 지식창출메커니즘 구축= 기업의 경쟁우위의 원천

3. 유연한 사회

● 유연한 사회 = 유연한 노동시장 + 인적역량의 유연성 + 사회적 안전망 확보
① 유연한 노동시장
- 직장이동과 전직이 용이, 유연근무(flex time working system) 가능, 인적역량의 유연성이 높아질 것으로 전망됨
☞ 인적역량의 유연성 : 새로운 지식흡수, 다기능(multi-skill) 개발가능(신역량)
- 특히, 지식근로자는 공간적/시간적 차원에서 노동시장의 유연성을 요청하는 주체로 등장함(계약직/임시적 컨설턴트, 용역계약자 등)
- 또한, 지식사회로의 진입에 따라, 노동시장의 인력수급 불일치문제(skill mismatch)가 심각해 질 것으로 전망
• 특히, 저숙련 생산직, 육체노동자의 수요는 하락하고, 고숙련 지식근로자의 수요는 증가할 것으로 예상
• 그러나, 근로자들은 상시적으로 변하는 인력수요에 적응하기 힘들 것이고, 이로 인한 인력수급 불일치문제가 심각해 질 것으로 예상
☞ 인력수급 불일치 문제를 해결하기 위해서는 기업의 지속적 학습/훈련에 의해 다기능의 지식근로자들이 대량으로 형성될 수 있는 시스템구축이 요청됨
② 사회적 안전망의 확보
- 지식사회로 나아가는 과정에서 필연적으로 발생될 수밖에 없는 구조적 실업문제를 예방하기 위하여, 평생학습체계가 확립되고, 취약계층의 직업능력개발이 가능한 사회적 안전망을 확보하기 위한 노력이 가속화될 것임.
• 구직자, 실직자, 전직자 대상 : 전문적 고용안정 서비스 제공
• 취약계층 대상: 기초생활보장, 일/직업훈련과 연계된 복지 시행
● 요컨대, 인력수급 불일치의 문제를 해결하기 위해, 미래사회는 유연한 사회로의 전환이 불가피할 것으로 예상됨
1) 저출산으로 인한 인구감소, 노인인구 증가 등으로 더욱 심해질 수밖에 없는 인력수급 불일치 문제
2) 글로벌 무한경쟁체제에서 필연적으로 심각해질 수밖에 없는 노동시장의 인력수급 불일치문제

4. 고성과(高成果) 사회

● 고성과 사회 : 투입자원 대비 창출된 부가가치 비율이 높은 사회를 말함 (한마디로, 고부가가치사회)
● 고부가가치 창출을 위해서는 사람경쟁력이 더욱 중요하게 될 것임
- 고부가가치 : 모방이 쉽지 않은 차별화된 제품/서비스에서 나옴
- 즉, 차별화된 기술이나 디자인, 신뢰받는 명성이나 브랜드에 기초한 경쟁을 통해 나타남
☞ 베네통, 나이키의 사례 : 신뢰받는 브랜드가 경쟁력의 원천
이 두 기업은 공장도, 매장도 갖고 있지 않음. 베네통의 경우, 생산은 물론 디자인까지 아웃소싱 회사에 맡김. 베네통은 시장조사를 통해 제품컨셉을 정하고, 염색분야에 주력하고 있음. 이러한 영역의 경쟁력은 사람에게서 나옴.
● 특히, 고성과는 변화에 대한 신속한 반응(agility)과 혁신을 통해 달성될 수 있음 → 따라서, 현장작업팀의 자율적 의사결정과 현장학습을 통한 혁신, 그리고, 환경적응 속도를 향상시키는 방향으로의 전환이 가속화될 것으로 전망됨

5. 일과 삶이 조화로운 사회

● 삶의 질이 보장되는 사회로서, 과로체제와 반대되는 사회를 말함.
- 한국은 전형적인 과로국가이며, 한국의 기업은 과로조직임.
- 과로체제(장시간노동) : 근로자의 건강악화, 산업재해유발, 사회적손실 초래
- 과로체제, 과로조직을 학습체제로 바꾸기 위한 노력이 전개되고 있음.
● 과로해소 = 일자리 대량창출, 평생취업이 가능한 사회, 기업/가정/지역사회가 상생하는 사회를 만들게 됨
- 과로해소 : 연간 근로시간의 감소 → 추가적 일자리 창출 + 장기적 기업경쟁력 확보(근로자 건강증진, 학습)
- 과로해소 : 근로자의 육체적/정신적 재충전 → 평생취업 가능(not, 사오정)
- 과로해소 : 가족과 대화/여가시간 증대, 사회봉사활동→지역발전 기여
● 결과적으로, 일과 삶이 조화로운 사회로의 전환이 시도되면서, 새로운 일자리를 창출할 뿐만 아니라, 학습과 봉사활동을 통해 기업, 가정, 지역공동체가 함께 발전하는 기반이 구축될 것으로 전망됨.


Ⅱ. 시대변화에 효율적으로 적응하기 위해 요구되는 능력

● 이상의 시대변화에 효율적으로 적응하기 위해서 근로자들이 필수적으로 갖추어야 할 능력은 무엇인가?

● 김영수(1999) : 전문능력, 학습능력, 창조적 능력, 성과발휘능력을 제시함
① 범세계적으로 통용가능한 전문능력
- 지식기반사회, 유연한 노동시장에서 통용가능한 전문능력을 갖추어야 함.
☞ 해고나 전직시 다른 기업에서도 인정받을 수 있는 일반적 전문능력 향상 필요
- 뿐만 아니라, 글로벌 경쟁하에서 호환성있는 지식/기능/행동을 갖추어야 함
☞ 예컨대, 외국어 능력, 다문화수용능력 등
② 학습능력 : 기초학습능력 및 자기주도학습능력
- 지식기반사회, 평생학습사회에서 새로운 지식과 기술을 끊임없이 배우기 위해서는 기초학습능력을 갖추어야 함 (기초학습능력=평생학습의 기반)
- 뿐만 아니라, 자신의 직업능력개발과 학습에 대해 스스로 책임의식을 갖고, 주체적/적극적으로 학습을 이끌어나갈 수 있는 능력을 갖추어야 함.
③ 창조적 문제해결능력
- 지식기반사회에서는 창의성과 개성을 발휘할 수 있는 능력이 요구됨
- 특히, 근로자들이 일상생활 속에서 자율적으로 문제를 발견하고, 학습을 통해 문제의 원인과 해결방안을 창의적으로 모색할 수 있는 능력이 요구됨.
④ 성과로 연결될 수 있는 능력
- 고성과사회에서는 학습효과가 업무로 연결되고, 구체적 성과창출로 가시화되는 것이 중요함 (성과창출로 연결되지 않은 능력=도태됨)
- 따라서, 끊임없는 자기개발을 통해 성과창출에 직접적으로 기여할 수 있는 전문능력을 갖추는 것이 필요함.

● 이상의 핵심능력들은 상호배타적이기 보다는 상호보완적임
- 따라서, 4가지 핵심능력들을 균형있게 개발하여, 시너지효과, 상생효과가 나타날 수 있도록 하는 것이 필요함 → 인간자원개발의 새로운 패러다임.


Ⅲ. HRD 담당자의 역할과 과제

● HRD 담당자 : HRD의 성공여부를 결정짓는 핵심적 역할 수행
- HRD 리더 = HRD의 성패를 좌우함 (HRD 담당자의 양과 질에 비례함)
- HRD 담당자는 전문성을 발휘하여, 자신의 역할을 성공적으로 수행해야 함.

● HRD 담당자의 일반적 역할 (Nadler, 1984)
① 학습전문가(learning specialist)의 역할
- 학습프로그램 설계 : 학습요구분석, 학습목표설정, 학습내용/활동 계획
- 교수전략개발 : 교수방법 결정, 교수매체 개발
- 학습지도 : 학습자대상 직접적 학습활동 지도
② HRD 관리자(administrator)의 역할
- HRD 정책개발 : 조직성과에 기여할 수 있는 HRD 체계 확립
- 학습프로그램 감독 : 프로그램 설계/개발/실행의 확인
- HRD 부서와의 관계유지 : 원활한 의사소통 및 통로유지
- HRD 전문요원 양성
- 시설과 예산의 관리 : HRD활동에 필요한 시설/예산 확보, 유지, 관리
③ 컨설턴트(consultant)의 역할
- 전문가(expert) 활동 : 문제예측 및 예방활동, 경영자 의사결정 조언
- 지지자(advocator) 활동 : 최적활동 제안, 지지
- 격려자(stimulator) 활동 : HRD 측면에서 능동적 대처 유인
- 변화촉진자(change agent) 활동 : 조직변화요구, 변화방법 제시

● 최근 HRD 전문가의 역할에 많은 변화가 발생되고 있음. 맥라건(McLagan, 1996)은 현시대의 HRD 전문가가 수행해야 할 역할을 9가지로 제시하고 있음.
① 인적자원전략 조언가 (HR strategic adviser)
② 인적자원시스템 설계 및 개발자(HR systems designer and developer)
③ 조직변화 추진자 (organization change agent)
④ 조직설계 컨설턴트 (organization design consultant)
⑤ 학습프로그램 전문가 (learning program specialist)
⑥ 교수자 (instructor)
⑦ 개인개발 및 경력 상담자(individual development and career counselor)
⑧ 성과컨설턴트 (performance consultant)
⑨ 연구자 (researcher)

● 결과적으로 HRD 담당자는 이상의 다양한/전문적 역할을 수행하기 위하여, HRD 에 대한 전문지식과 기법을 갖추어야 함. 뿐만 아니라, 경영관리에 대한 지식, 인간에 대한 지식, 일반사회과학에 대한 지식도 갖추어야 함.

● 우리나라에서 HRD 담당자의 역할(김현수, 1999)
- 우리나라에서 HRD 담당자들은 학습프로그램 전문가, 교수자의 역할을 주로 수행하고 있는 것으로 나타남.
- 반면, 조직변화 추진자로서의 역할: 중요성은 인식하고 있지만, 가장 낮게 수행하고 있는 것으로 나타남.
☞ HRD 분야의 성장에 따라, 미국에서는 인적자원자격검정청이 인적자원관리학회와 연계하여 인적자원전문가(Professional in Human Resource:PHR), 인적자원수석전문가(Senior Professional in Human REsource:SPHR) 과 같은 2종류의 자격시험을 실시하고 있음.
☞ 반면, 우리나라에서는 아직 인적자원개발 분야의 자격증제도가 확립되어 있지 않음. 다만, 한국능률협회, 한국생산성본부, 한국표준협회에서 나름대로의 교육훈련과정을 운영하고 있으며, 평생교육사 자격제도를 통해 평생교육기관에서의 인적자원개발에 대한 역할을 담당할 전문가를 양성하고 있음.

● 향후, 인적자원개발 전문가의 중요성은 더욱 부각될 것으로 예상됨.

● American Handbook for Training & Development : HRD 담당자=“AH! VIP”로 재미있게 표현하고 있음.
- A (Actor) : HRD를 행동으로 실천하는 사람
- H (Humanist) : 인본주의자, 인간존중의 철학을 가진 사람
- V (value agent) : 가치중개자
- I (Innovator) : 혁신가, 끊임없는 변화와 변혁을 추구하는 사람
- P (Producer) : 연출자, HRD 활동 = HRD 담당자에 의해 전개되는 연출활동
⇒ HRD 담당자는 미래사회에서 매우 중요한 역할을 수행하는 사람
☞ HRD 담당자 = VIP(Very Important Person)
⇒ 따라서, 평생교육기관에서의 HRD업무를 전문적으로 담당하기 위해, HRD와 관련된 전문지식과 자질, 소양을 갖추는 것은 매우 중요함.

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